现如今许多工作纠纷案都是由于彼此沒有签定劳动合同书引起的，在沒有合同书的情况下，员工就得确定劳务关系。为了更好地更快的具体指导司法部门审判工作纠纷案，对于劳务关系确定，江苏高院颁布了相关的法律条文。那麼，江苏高院:确定劳务关系法律条文的內容是啥?大家根据文中做一个实际掌握。

江苏高院有关审判劳动纠纷案子的实施意见司法部门实施意见

依规妥当审判劳动纠纷案子，进一步维护员工和用人公司的合法权利，依据《中华人民共和国劳动法》(下称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(下称《劳动合同法实施条例》) 等有关法律法规、政策法规和法律条文的要求，融合我国具体情况，拟定本建议。

一、劳务关系的行为主体

第一条 与原用人公司保存劳务关系的失业、内退员工与新的用人公司创建用人关联的，可按劳务关系解决：

员工post请求在新的用人公司享有《劳动法》、《劳动合同法》要求的劳务报酬、安全生产、工作标准、上班时间、歇息请假、职业病安全防护、福利工资待遇的，应予以适用。但员工post请求新的用人公司与其说签署无固定期限劳动合同书、付款经济补偿、申请办理社保的，不予以适用，但被告方另有特殊承诺的以外。

第二条 未按照法定程序领到企业营业执照和登记证书的用人公司分支机构，受用人公司授权委托立即与员工签署劳动合同书，彼此产生关于劳动仲裁时，理应将授权委托其签署劳务合同的用人公司做为被告方。

第三条用人公司招收已做到法律规定法定退休年龄的工作人员，彼此产生的用人关联按雇工解决。

第四条沒有用人公司法律主体的个体承包经营人违反规定招收员工给员工导致危害，员工post请求损失赔偿的，理应将分包机构与个体承包经营人做为一同被告方。

分包机构在担负连同承担责任后可以根据彼此签署的承包协议向个体承包经营人追索。

二、劳动合同书的签订和执行

第五条 员工不肯与用人公司签署劳动合同书，用人公司根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的要求post请求与职工停止劳务关系的，应予以适用。

用人公司不按《劳动合同法》与员工签署劳动合同书，且以《劳动合同法实施条例》第五条、第六条要求为由post请求与职工停止劳务关系的，不予以适用。理应评定彼此自用人之日起创立劳务关系。

第六条 工作合同期限期满，彼此未续签劳动合同书，但员工再次在用人公司工作中的，用人公司理应在一个月内与员工续签书面形式劳动合同书。员工经用人公司以书面形式告知后不与用人公司续签劳动合同书，用人公司按照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的要求post请求与职工停止劳务关系的，应予以适用。

用人公司自工作合同期限期满次日起一年以上未与员工续签书面形式劳动合同书，员工post请求确定与用人公司中间产生无固定期限劳动合同书关联的，应予以适用。

第七条 用人公司与员工在劳动合同书中承诺合同期限期满后全自动续廷的，应视作彼此再次签订了一次劳动合同书，但劳动合同书按照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规范的理由依规续延的以外。

第八条 用人公司的以下个人行为，应评定归属于《劳动合同法实施条例》第十条要求的员工非因自己缘故从原用人公司被分配到新用人公司工作中的情况：

(一)用人公司以机构委任任职方式对员工进行辞职的;

(二)用人公司因资产业务调拨、财产股权分置、资产重组等缘故造成员工辞职的;

(三)用人公司分配员工在用人公司属下分支机构间流动性的;

(四)用人公司以及关联公司与员工轮番签订劳动合同书的。

《劳动合同法实施条例》执行后，员工因原用人公司资产重组改革进到新用人公司，原用人公司已向员工依规缴纳了经济补偿金的，员工的参加工作时间不持续测算。《劳动合同法实施条例》执行前，用人公司依据国家有关制度要求开展改革的，员工的参加工作时间测算应按改革时的现行政策约定解决。

第九条 工作合同期限期满后，因以下情况而续延，导致员工在同一用人公司持续工作中满十年，员工明确提出签订无固定期限合同的，应予以适用：

(一)从业触碰职业病危害工作的员工未开展离岗前岗位健康体检，或是疑是职业危害患者在确诊可能密切接触期内的;

(二)生病或是因工受伤，在要求的诊疗期限内的;

(三)女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间的。

第十条 被外派员工post请求与劳动派遣企业签订无固定期限合同的，不予以适用，但劳动派遣企业允许的以外。

第十一条 用人公司未按《劳动合同法》第十四条的要求与员工签订无固定期限劳动合同书，员工post请求认定其与用人公司中间产生无固定期限劳动合同书关联的，应予以适用。

用人公司与员工对无固定期限合同的权利与义务內容不可以协商一致的，按彼此原劳动合同书的承诺或具体履行合同內容明确。原劳动合同书对劳务报酬、工作标准等承诺不清晰的，可用集体合同要求。沒有集体合同或集体合同未要求的，依照同酬标准明确。

用人公司保持或提升原劳动合同书承诺标准与员工签署无固定期限劳动合同书，员工回绝签署的，用人公司按照((劳动法》第四十四条要求及时停止劳动合同书或按照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条要求与职工停止劳务关系的，应予以适用。

第十二条 用人公司以员工违背合同期承诺为由post请求员工付款合同违约金的，人民检察院、仲裁委员会解决用人公司是不是为员工给予专向培训费、对其开展技术专业专业技术培训开展核查。

用人公司对员工开展的上岗位培训和日常培训工作，不可评定为技术专业专业技术培训。

员工接纳重点学习培训期内的标准工资，不可评定为重点培训费。

第十三条 用人公司与员工承诺了竞业限制条文但未承诺经济补偿金，或是承诺了经济补偿金但未按承诺付款的，该竞业限制条文对员工不具备法律法规约束。

员工按照约定遵循了竞业限制条文，但用人公司未按约付款经济补偿金，员工要求用人公司付款经济补偿金的，应予以适用。彼此沒有承诺赔偿规范或承诺的赔偿规范小于《江苏省劳动合同条例》第十七条要求的规范，员工post请求依照((江苏劳动合同书规章》第十七条要求的规范补充的，应予以适用。

用人公司在竞业限制限期期满前已通告员工消除竞业限制条文，员工要求用人公司再次执行竟业限制条文并付款经济补偿金的，不予以适用。

第十四条 用人公司因生产运营艰难、周转资金等因素而采用减薪保职、减薪请假等变动劳动合同书对策，且与员工以有关内容记述或具体执行个人行为达到变动满意后，员工又以用人公司变动合同未选用书面通知为由post请求确定工作合同失效的，不予以适用。

三、工作合同的解除和停止

第十五条 员工单方面消除劳动合同书，除有《劳动合同法》第二十二条、二十三条要求的情况外，用人公司认为员工赔付诉讼费的，不予以适用。但员工违背诚实信用原则标准提早接触劳动合同书，给用人公司导致具体损害，用人公司认为员工赔付间接财产损失的，应予以适用。

员工以《劳动合同法》第三十八条第一款的规定为由消除劳动合同书，理应通告劳动者更改劳动合同书并表明原因，员工未执行报备程序流程，过后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项要求为由post请求用人公司付款经济补偿金的，不予以适用。

第十六条 因员工本身不肯交纳等不能归责于用人公司的缘故，造成用人公司未为其交纳或未全额交纳社会保险金，或是未参与某种社会发展保险险种，员工post请求消除劳动合同书并认为用人公司付款经济补偿金的，不予以适用。

第十七条 用人公司单方面消除劳动合同书，未执行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规范的向公会或是整体员工表明状况、征求公会或员工的建议等程序性责任的，应评定其消除劳动合同书的个人行为违反规定，员工要求用人公司再次执行劳动合同书或付款赔偿费的，应予以适用。

用人公司更改劳动合同书自身合乎法律法规，仅存有未提早三十日以书面形式告知员工的程序性缺陷，员工以用人公司非法消除劳动合同书为由post请求用人公司再次执行劳动合同书或付款赔偿费的，不予以适用。

第十八条 用人公司在《劳动合同法》执行前拟定的管理制度，虽未通过《劳动法))第四条要求的民主决策程序流程，但其內容不违背法律法规、行政规章及现行政策要求，且未找到显著不科学的情况，并已向员工公示公告或是告之的，可以做为解决关于劳动仲裁的根据。

用人公司在《劳动合同法》执行后拟定、改动管理制度，经法律规定民主化程序流程与公会或职工监事商谈，但未达成一致建议，若该管理制度的內容不违背法律法规、行政规章的要求、未找到显著不科学的情况，且已向员工公示公告或是告之的，可以做为解决关于劳动仲裁的根据。

有单独主体资格的分公司实行总公司的管理制度，如分公司执行了《劳动合同法》第四条要求的民主决策程序流程，或总公司执行了《劳动合同法》第四条要求的民主决策程序流程且在分公司内向型员工公示公告或告之的，总公司的管理制度可以做为解决分公司关于劳动仲裁的根据。

第十九条 用人公司以员工比较严重违背管理制度为由消除劳动合同书的，人民检察院、仲裁委员会理应核查用人公司管理制度的拟定程序流程是不是合理合法、员工的违法行为在管理制度中能否有明文规定、管理制度对员工比较严重违法行为的要求是不是公平公正等，以分辨员工是不是归属于比较严重违背公司管理制度、用人公司更改劳动合同书的个人行为是不是合理合理。

第二十条 《劳动合同法》第四十条要求的用人公司需另外付款员工的一个月薪水，应按员工上一个月的应发工资规范给予明确。上月薪水小于本地最低工资标准规范的，按北京最低工资规范明确。上月薪水不可以影响一切正常工资待遇的，可按工作合同终止前员工十二个月的职工平均工资明确，不满意十二个月的，按具体月职工平均工资明确。

第二十一条 员工做到法律规定法定退休年龄，劳动合同书关联停止，员工认为用人公司付款经济补偿金的，不予以适用。

第二十二条 劳动合同书在《劳动合同法》实施后消除或是停止，员工要求用人公司付款经济补偿金的，要以该法执行之日即28年1月1日为界，对经济补偿金的适合标准和计发期限给予按段核查测算。

用人公司消除或停止劳动合同书，员工post请求将用人公司加交给员工的赔偿费记入经济补偿金的计发数量的，不予以适用。

四、薪水异议的解决

第二十三条 用人公司具体付款员工的薪水未确立区别一切正常上班时间薪水和加班费，但用人公司有直接证据表明已付款的薪水包括一切正常上班时间薪水和加班费的，可以评定用人公司已付款的薪水包括加班费。但换算后的一切正常上班时间薪水小于本地最低工资标准规范或是计时工资中的劳动定额显著不科学的以外。

第二十四条 员工与用人公司因加班费产生异议，用人公司认为因为员工工作内容、岗位的特性没法对其推行标准工时规章制度而推行不按时工时制度或综合性测算施工时间工时制度，但用人公司未依规执行审核办理手续的，依然理应评定其推行标准工时工时制度。但员工的岗位具备不按时工时制度或综合性测算施工时间工时制度的特性、根据规范工时计算加班费显著不科学，或是上班时间没法依据标准工时开展测算，或是其上级领导企业、领域主管机构已申请办理了相对应职位、技术工种的不按时工时制度或综合性测算施工时间工时制度审核办理手续的，可以依据具体情况酌情考虑测算员工加班费。

针对员工上班时间长，但劳动效率与上班时间显著不一致的;或是长期性处在等候情况且等候期内有歇息场地可以歇息、彻底评定为上班时间显著不科学的，在评定时可以依据用人公司管理制度或是劳动合同书的承诺，对上班时间开展科学合理的换算。

第二十五条 员工与用人公司就薪水、加班费等劳务报酬的测算、付款达到结算协议，不违背法律法规、行政规章的强制要求的，应评定合理，但有直接证据证实在协义签署时存有诈骗、要挟、重大误解、显失公平或趁人之危等违反被告方真正意思表示的情况以外。

员工与用人公司彼此在结算协议中承诺付清的钱列有收入或劳务报酬，但未注明是不是包括加班费，假如确实有直接证据证实用人公司未付款加班费，员工申请付款的，应予以适用。

第二十六条 员工与用人公司就加班费产生异议的，对用人单位给予的证实其加班加点客观事实的直接证据和用人公司给予的否定员工加班加点的直接证据，人民检察院、仲裁委员会应谨慎核查，综合分析，有效评定。

用人公司给予的电子器件考勤表、手工制作考勤表、工资发放表等直接证据没经员工签章确定，但用人公司有直接证据证实依据管理制度要求或劳动合同书承诺，考勤表、工资发放表等已根据一定形式向员工公示公告而员工在有效期内沒有提出诉讼的，应予以采纳。

员工给予电子器件考勤表认为加班费，但用人公司有直接证据证实员工未加班加点的，对员工的认为不予以适用。

用人公司有清晰的加班加点审核规章制度，员工仅以电子器件考勤表认为存有加班加点客观事实的，不予以适用。

五、程序流程问题

第二十七条 员工要求用人公司提升社会发展保险险种、补充社保缴费基数、变动社保缴纳地的，不属于关于劳动仲裁，但应告之学员向劳动局部门和相关主管机构申请办理处理。

第二十八条 员工因其应休而未休年假，post请求用人公司依照其日薪资的3%付款年假薪水酬劳的，不予以审理，告之员工在工作行政机关处理。

第二十九条 本建议自下发之日起实施。

本建议实施后审理和已经审判的第一、二审案子可用本建议的要求;本建议实施前早已审核，被告方申请再审或按审判监督编译程序影响重审的案子，不适合本建议的要求。

总的来说，依据江苏高院:确定劳务关系有关法律条文，确定劳务关系可以根据诉讼或是起诉二种程序流程开展，在其中诉讼应该是外置阶段。员工明确提出诉讼申请办理，可以拿工资条、社保缴费证明等材料，来确认和公司的劳务关系。仲裁委员会在审判这类案子的情况下，会依据好多个标准解决。