一、起止加班加点是最低工资标准吗?

用人公司应当严格遵守劳动定员规范，不可逼迫或是变向迫使工人加班加点。用人公司分配加班加点的，理应依照相关要求向员工付款加班工资。劳动合同书中对待遇有承诺的，按不少于劳动合同书承诺的员工自己所属职位相对性应的标准工资明确。法定节假日加班费=月基数÷21.75天×300%×加班加点日数，歇息日加班费=月基数÷21.75天×200%×加班加点日数。推行计时工资的员工，在进行记件预算定额每日任务后，由用人公司分配增加上班时间的，应依据上述要求的标准，各自依照不少于其自己法律规定上班时间记件价格的150%、200%、300%付款其薪水。

1、依照劳动合同书承诺的员工自己标准工资明确;

2、劳动合同书沒有承诺的，依照集体合同承诺的加班加点基数明确;

3、劳动合同书、集体合同均未承诺的，依照员工自己一切正常工作劳动所得的薪水明确。与此同时，加班加点基数不可小于当地要求的基本工资规范。

二、由于加班工资诉讼谁担负证明责任?

员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的有负担证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不给予的，由用人公司担负不良不良影响。

考勤表是记述员工出勤率状况的关键凭据，对职工而言，能纪录她们加班加点的状况，有益于加班费的测算。对企业而言，能纪录员工的出勤率状况，是不是一切正常出勤率，是不是无端出勤，是不是上班迟到，是不是分配调休，是不是分配年假等。薪水支付凭证则是分辨员工标准工资及用人公司是不是全额付款薪水的关键直接证据。在关于劳动仲裁案审中，就加班费、年假状况，及其用人公司以员工违背制度消除等异议中，均很有可能涉及到考勤表及薪水支付凭证的质证。

总的来说，许多企业都是会在忙忙碌碌的情况下分配员工加班加点，在周末加班加点必须给双倍工资做为加班费，测算加班费要依据员工合同书中要求的薪水，不可以按本地的最低工资标准，不然便会造成少发加班费的状况，侵害员工的权益。就算合同书中未写清，也理应依照实发工资核算。