在生产加工主题活动之中，员工与机关事业单位签定劳动合同书来确保员工的利润和工作的关联，而劳动合同法的施行，则是我国为了更好地确保员工本身的利益 ，及其处理员工与企业相互之间的关联产生的法律法规，那麼劳动合同法与劳务关系中间实际有哪些联络呢?

《劳动合同法》第10条要求，创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书。不难看出，法律法规的劳动合同书方式是书面形式的。可是，公司工作用人与签订书面形式劳动合同书并不一定彻底是同时的，有的用人在先，签订书面形式劳动合同书后面;有的签订书面形式劳动合同书在先，具体用人后面。因而，法律法规考虑到到实践活动中的难题，放开了签订劳动合同书的時间规定，《劳动合同法》第10条还要求，已创建劳务关系，未与此同时签订书面形式劳动合同书的，理应自用人生效日一个月内签订书面形式劳动合同书。这就代表着，已创建劳务关系，未与此同时签订书面形式劳动合同书的，假如在自用人生效日一个月内签订了书面形式劳动合同书，其个人行为即不违反规定。这一要求既照料了现实状况，也有益于实际操作。

一、工作年限设置标准大大的放开，有益于公司减少员工学习培训的风险性。 工作年限设置标准一直是劳动合同书法律异议的热点难题，从第一次审议稿到第四次审议稿，有关工作年限设置标准一直在持续被放开。第一次审议稿要求的工作年限设置标准是：用人公司为员工给予培训费，使员工接纳6个月之上脱产学习技术专业培训的，可以与员工承诺工作年限。第二次审议稿要求的工作年限设置标准是：用人公司给予培训费，对员工开展一个月之上脱产学习技术专业专业技术培训或是职业技能培训的，可以与员工承诺工作年限。第三次审议稿要求的工作年限设置标准是：用人公司在国家规定获取的员工培训费之外给予专向培训费，对员工开展技术专业培训的，可以与该员工签订协议书，承诺工作年限。到第四次审议稿时法律法规的设置工作年限的标准改成：用人公司为员工给予专向培训费，对其开展技术专业培训的，可以与该员工签订协议书，承诺工作年限。这一更改，有益于公司预防注资学习培训员工的经营风险，进而激起公司注资学习培训员工的主动性。

二、商业机密维护列入法制轨道，有益于公司维护专利权。

《劳动合同法》第23条要求：用人公司与员工可以在劳动合同书中承诺传统用人公司的商业机密和与专利权相关的信息保密事宜。维护商业机密已成为了世界各国发展经济、维护保养市场监管的必需法律法规对策之一。在现代社会，商业机密的必要性对公司而言是不用多说的，商业机密的使用价值宛如加工厂对于公司的使用价值一样，偷盗商业机密所产生的危害乃至要比纵火者将加工厂付之一炬的危害还需要大。在市场竞争日趋强烈的无硝烟弥漫的商业竞争中，公司维持竞争优势的因素之一无形资产摊销的商业机密，就变成了头等大事。维护商业机密有多种形式，在劳动合同书中承诺商业机密保护的条文是一种关键方法之一，《劳动合同法》将商业机密维护列入在其中，并对竟业做出了较为全方位的要求，有益于公司维护专利权，激起公司的自主创新激情。

三、经济性裁员的标准减少，有益于机构进行市场需求。

从企业经营管理的视角讲，公司裁员的类别具体分成，结构型裁人、提升性裁人、经济性裁员。法律法规上常说的裁人是经济性裁员。《劳动合同法》要求的经济性裁员与《劳动法》对比，不论是在实体线标准或是程序流程标准层面都有一定的减少。

一是增加了用人公司可以裁减人员的法律规定情况。《劳动法》要求，用人公司仅有在债务缠身开展法律规定整治期内或是生产制造经营状况发生严重困难，须经经济性裁员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除持续《劳动法》之上标准外，提升了二种用人公司可以裁减人员的情况：(1)公司调产、重要技术创新或是运营模式调节，经变动劳动合同书后，仍需裁减人员的;(2)别的因工作合同生效时需根据的客观性经济发展状况产生重点转变，导致劳动合同书没法执行的。新提升的这三种可以裁人的情况，是考虑到在我国的现实状况，有益于公司融入公司产业结构调整、参加市场需求。

二是放开了用人公司裁减人员的程序流程规定。《劳动法》要求，用人公司裁减人员的，都理应提早三十日向公会或是整体员工表明状况，征求公会或是员工的建议，并向劳动局行政机关汇报。《劳动合同法》将《劳动法》之上要求內容调节为，用人公司必须裁减人员二十人之上或是裁掉不够二十人但占企业员工数量百分之十之上的，才理应依照之上要求的程序运行。这就代表着公司裁减人员不够二十人且占企业员工数量不够百分之十的，就可以不必依照之上要求的程序运行。

四、代通知金规章制度建立，有益于提升公司解雇员工的挑选空间。

《劳动合同法》第40以下情况之一的，用人公司提早三十日以书面通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以消除劳动合同书：(1)员工生病或是因工受伤，在要求的诊疗满期后无法从业原工作中，也不可以从业由用人公司另行安排的工作中的;(2)员工不可以担任工作中，通过培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;(3)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经用人公司与员工商议，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。这儿的“附加付款员工一个月薪水后，可以消除劳动合同书”的要求就是“代通知金”规章制度。“代通知金”规章制度在法规上的建立，提升了公司解雇非过错性员工的实际操作空间，即公司解雇非过错性员工的，特殊状况下可以无需提早30天通告，立即用一个月薪水的“代通知金”就可以。 　　七、员工试用期辞职也需提早通告，有益于公司搞好交接工作。 　　《劳动合同法》第37条要求：员工在实习期内提早三日通告用人公司，可以消除劳动合同书。旧法的这一要求与《劳动法》不一样，《劳动法》要求，员工在实习期内可以及时告知劳动者更改劳动合同书，而如今旧法充分考虑用人公司交接工作的有效必须，要求将员工在实习期内可以及时告知劳动者更改劳动合同书，变动为女职工在实习期内可以提早三日通告劳动者更改劳动合同书。

五、经济补偿险高，有益于公司节省用人成本费。

《劳动合同法》第47条：员工月薪水高过用人公司所属市辖区、设区的市上本年度员工月平均收入3倍的，向其付款经济补偿金的规范按员工月平均收入3倍的金额付款，向其付款经济补偿金的期限最大不超过12年。不难看出，法律法规对高收益员工的经济补偿设置了2个限定标准：一是测算经济补偿的基数限制，即依照本市上本年度月平均收入3倍测算;二是测算经济补偿的参加工作时间限制，即最大不超过12年，员工的参加工作时间超出12年的，也依照12年测算。这一要求可以减少公司的人力成本，与此同时还可以有效调整高收益员工的工资水平，推动社会公平。

六、别的劳派在法规上建立，有益于公司灵便挑选 用人方法。

进到21世纪至今，劳动派遣变成了一种较为广泛的劳派，其范畴不断发展。劳动派遣劳派往往被普遍选用，一方面是因为在一些行业，根据劳动派遣方式用人合乎社会性职责分工的必须;另一方面，也是因为对劳动派遣这类新鲜事物欠缺法律法规，促使一些用人企业出自于避开社会保障相关法律法规的用意而根据劳动派遣方式用人。在真实中，一些被外派员工的社保、歇息请假、劳动防护等利益遭受损害，不可以得到与用人企业的员工同酬的支配权，产生工伤事故后通常无法得到赔付。

为了更好地使合乎社会性职责分工必须的劳动派遣可以获得身心健康发展趋势，与此同时避免用人企业避开社会保障相关法律法规，维护保养被外派员工合法权利，《劳动合同法》对劳动派遣劳派做出了标准： 　　近些年，以钟点工为具体方式的非日制用人发展趋势较快。这一劳派提升了传统式的全日制教育用人方式，融入了用人公司灵活用工和员工自主择业的必须，变成推动学生就业的有效途径。为了更好地标准用人公司非日制用人个人行为，确保员工的合法权利，推动非日制学生就业身心健康发展趋势，依据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发[2002]12号)精神实质，劳动和社会保障部于2003年公布了《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发[2003]12号)。《劳动合同法》在汇总这一现行政策实行状况的根基上，对这一现行政策內容进行确定、改动、填补，从法律法规层次上对非日制用工作中出了与全日制教育用人不一样的尤其标准。

七、提升了过渡条文，有益于降低对公司的冲击性。 　　《劳动合同法》的执行对公司危害是多方位的，为避免旧法的执行对用人公司的工作用人导致叫大的冲击性，旧法要求了四项过渡条文：

一是《劳动合同法》第97条第1款要求：此方法实施前已依规签订且在担保法实施之日续存的劳动合同书，再次执行。这一要求代表着，《劳动合同法》执行以前签订的劳动合同书，就算其条文与旧法相违反，只需签订时不违背那时候的法律法规，均应当再次执行。

二是《劳动合同法》第97条第1款还要求：此方法第14条第2款第3项要求持续签订固定不动限期劳动合同书的频次，自此方法实施后续签不变限期劳动合同书时逐渐测算。这儿的“持续签订固定不动限期劳动合同书的频次”十分关键，由于也许《劳动合同法》实施前劳资双方早已多次持续签订了固定不动限期的劳动合同书。鉴于此，《劳动合同法》尤其做出要求，持续签订固定不动限期劳动合同书的频次，自旧法实施后再度续签不变限期劳动合同书起止测算。

三是《劳动合同法》第97条第2款要求：此方法实施前已创建劳务关系，并未签订书面形式劳动合同书的，理应自此方法实施生效日1个月内签订。这一要求确立了，旧法执行前早已存有客观事实劳务关系的彼此应在旧法执行后立即补签书面形式劳动合同书，最晚应在旧法执行生效日1个月补签书面形式的劳动合同书。

四是《劳动合同法》第97条第3款要求：此方法实施之日续存的劳动合同书在担保法实施后消除或是停止，按照此方法第46条要求理应付款经济补偿金的，经济补偿金期限自此方法实施生效日测算;此方法实施前依照那时候关干要求，用人公司理应向员工支出经济补偿金的，依照那时候关干要求实行。

想来在上面的叙述当中早已尤其显著了，劳动合同法不仅是为了能确保员工的利益，也是确保了员工与用人企业中间的劳务关系的建立，促使员工在接到用人企业的欺负的情况下，可以成功的解决困难。