一、情景展现：

房地产有金九银十之说，初入职场却有金三银四之谈，新春佳节之后的时节恰逢换工作热季，员工换工作的原因只不过是“钱少事多背井离乡远、位低权轻义务重”。因此，这一时节是企业HR更为头疼的时节，通常前边“竞技场”上在拼了命的惹人，后才工作人员却在不断的逃跑。HR首长到院子一看，才搞清楚原来是“钱粮”搞的鬼。这节內容关键和HR小伙伴们聊一聊相关“薪酬”留才的话题讨论：

二、实例

刚过年，一企业发觉公司工作人员外流比较严重，公司对于此状况，请外界第三方能量，对企业进行了确诊，并主要对薪酬满意率开展了确诊，经确诊发觉：觉得“非常好，我十分令人满意的”仅占10.63%;觉得“一般，不太令人满意的”占62.67%。自己当老板见到这一确诊結果后，意识到自己企业薪酬工资待遇上存有着比较严重难题……

2.1实例思索——

当代企业管理方法，怎样作出有效的薪酬管理体系，使其在留才层面充分发挥较大的火力点?

2.2困扰剖析——

为何薪酬不科学，会让工作人员迅速外流?

为何薪酬有什么问题，会造成 公司发展战略或年度工作计划抛锚?

……

三、解决方式比照：

3.1传统式HR管理作法：

彻底在老总的指使下开展薪酬管理体系设计方案……

3.2在线教师的作法：

1.定发展战略：即依据公司战略定位，在设计方案薪酬实际操作的情况下，HR就需要充分考虑薪酬怎样可以协作企业将来的战略定位或短时间企业本年度经营目标。在薪酬实际操作里，要对薪酬的发展战略开展创新性的思索，其思索关键紧紧围绕以下2个方面。

①薪酬总体目标：换句话说设计方案新的薪酬体系管理，关键可以适用企业本年度运营什么总体目标的完成，是偏重于优秀人才的吸引住发展战略，或是平稳发展战略，不一样的总体目标薪酬构造也是不一样的。

②薪酬对策：对策便是适用的重要发展战略措施，在薪酬层面的重要发展战略措施有领跑对策、相匹配对策、追随对策(此三种对策在《如何使“调薪”上下满意》的课程内容中有详细说明)，HR的我们要根据这三层面开展思索。

2.定结构：着眼于公司发展战略或本年度经营目标，以业务流程逻辑思维为导向性，把薪酬管理体系组成的标准工资、薪级工资、绩效考核工资、奖励金等开展明确和提升。尤其是基本上、岗位、业绩考核这三项占比的合理性是具体指导大家薪酬实际操作的一个基本上的根据。

①标准工资对企业而言一般是通用性，等级不一样稍有区别，以达到或稍高于本地最低工资标准水平就可以，它是薪酬的刚度。

②薪级工资则依据不一样职位的岗位分析，以科学研究精确的职位评定，来明确其使用价值，来反映职位的薪酬，进而使做到员工心里的均衡。

③绩效考核工资是依据销售业绩达到，来明确绩效考核工资高矮，不一样等级的员工，其占全部薪酬总金额占比也不一样。高层住宅一般占40-50%，中高层20-30%，农村基层10-20%。

3.定使用价值：以使用价值逻辑思维为导向性，立足于HR于技术专业，根据绩效考核，设计方案出有效而且能真成鼓励员工的绩效考核管理体系，进而真实反映出业绩考核薪酬的使用价值，不然，可能造成 员工对企业的薪酬管理体系不满意，造成不好危害。

4.定鼓励:以战略眼光为导向性，促进关键员工与企业共商发展趋势，给与关键员工适度的期权激励。

5.定防止：以难题逻辑思维为导向性，在制订薪酬管理体系时，要防止以下难题：

①薪酬差别：公司的关键优秀人才(管理层、专业技术人员)与农村基层员工薪酬水准差别不可以很大。如差别做到8-10倍之上，则农村基层员工与关键优秀人才的关联生疏乃至凝滞。轻则使农村基层员工心情低落，斗志降低，重则是工作中无法进行。

②派发时效性：薪酬派发不按承诺時间兑付，会造成 员工对公司的个人信用造成疑惑，很可能导致公司声誉遭到损害。会使外界投资人对该企业缺失自信心，另外也会导致员工外流并变成卫生行政部门的核查目标。

③共享适当：发展战略或年度工作计划完成时，要还记得“盈利为大伙儿创，盈利要共享”，但要掌握掌握分寸。假如分到员工的偏少，很有可能会造成 员工不满意，危害员工工作中的主动性;分到员工的太多，那样公司本身抽取的盈利很有可能不可以达到长久发展趋势的必须，公司到时损害的会更高。

总而言之，在制订薪酬管理体系时，如按以上五定：定发展战略、定结构、定使用价值、定鼓励、定防止全方位下手，除开能使HR小伙伴们制做一份健全的薪酬管理体系，另外也可以为您的“薪酬”留才提升火力点。

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