员工与用人公司签署劳务合同后，并不是代表着该劳动合同书会一直具备法律认可，若员工违范了承诺，执行了伤害企业的个人行为，那麼企业单位是可以停止与员工相互间的合同书的，这时，劳务关系停止用人行为主体赔付要求是什么样的呢?

一、劳务关系停止用人行为主体赔付要求是什么样的?

《劳动合同法》第四十七条　经济补偿金按员工在本企业工作中的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向员工付款。六个月之上不满意一年的，按一年测算;不满意六个月的，向员工付款大半个月薪水的经济补偿金。

员工月薪水高过用人公司所属市辖区、设区的市级市人民政府发布的本地域上本年度员工月平均收入三倍的，向其付款经济补偿金的规范按员工月平均收入三倍的金额付款，向其付款经济补偿金的期限最大不超过十二年。

此条所称月薪水就是指员工在工作合同终止或是停止前十二个月的平均收入。

二、测算经济补偿金中的参加工作时间

员工在企业工作中的期限，需从员工向该用人公司给予工作之日起测算。假如因为多种缘故，用人公司与员工未立即订立劳务合同的，不危害参加工作时间的测算。假如员工持续为同一用人公司给予工作，但依次签署了多份劳动合同书的，参加工作时间需从员工给予工作之日起持续测算。如员工甲自2008年在某公司工作中，期内劳动合同书一年一签，一直上班到2012年。最终一份劳动合同书满期后停止，用人公司依规缴纳经济补偿金时，测算的参加工作时间需从2008年算起，共四年。假如员工为同一用人公司给予工作很多年，但间距了一段时间，也依次签署了多份劳动合同书，参加工作时间正常情况下需从员工给予工作之日起持续测算，早已付款经济补偿金的以外。总而言之，此条“在本企业工作中的期限”的要求，不可以了解为持续好多个合同书的最后一个合同期限，正常情况下应持续测算。自然，伴随着劳动法的执行，用人公司运用短期内工作长期性用人的状况可能降低，这主要是劳动法中规定了一个对策，一是持续签署2次固定不动限期劳动合同书的，员工可以规定签署无固定期限劳动合同书;二是劳动合同书满期停止的，用人公司也需要依规缴纳经济补偿金。

依据社会保障部1996年有关停止或消除劳动合同书计发经济补偿相关难题的请示报告的复函中要求，针对因公司的合拼、企业兼并、合资企业、企业更改特性、法定代表人更改名字等因素而更改所在单位的，其改革前的上班时间可以测算为“在本企业的上班时间”。

此外，依据劳动法第九十六条第三款的要求，在劳动法实施前签署，实施前消除或是结束的劳动合同书，按照劳动合同法和原相关国家规定测算经济补偿金。在劳动法实施前签署，实施后消除或是结束的劳动合同书，按照劳动法第四十六条要求理应付款经济补偿金的，经济补偿金期限自此方法实施之日起测算;此方法实施前依照以前关干要求，用人公司理应向员工支出经济补偿金的，依照以前关干要求实行。

三、测算数量

测算经济补偿金时，工作中满一年付款一个月薪水。有关一个月薪水是员工自己月薪水、本公司的员工月平均收入或是本地月平均收入，在劳动法制订全过程中开展了探讨和科学研究，最终要求月薪水就是指员工消除或是停止劳动合同书前十二个月的平均收入。往往这样要求，关键有一些考虑到：

第一，维持规章制度的持续性，原来要求有不够的，适度开展改动。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条要求，本方法中经济补偿的工资核算标准属于企业正常的生产制造状况下员工消除劳动合同书前十二个月的月平均收入。用人公司根据本方法第六条、第八条、第九条消除劳动合同书时，员工的月平均收入小于公司月平均收入的，按公司月平均收入的规范付款。依照该要求，月平均收入在不一样的情况下有不一样的內容，那样的要求一定水平上有益于维护中低收入员工的利益，但失之于设计方案过度繁杂，不利员工把握。与此同时也与别的国家和地区的方法不一样。因而，劳动法统一了月平均收入的內容，那样有利于实际操作，一目了然。

第二，注重公平公正，均衡劳动合同书彼此的权利与义务。劳动法要求月平均收入为员工消除或是停止劳动合同书前十二个月的平均收入，那样的要求一方面维护了员工的合法权利，有的员工在用人公司参加工作时间较为长，最开始的薪水很有可能比最终的薪水要低得多，充分考虑物价水平等要素，因而劳动法要求了以近期十二个月的平均收入为规范。另一方面也充分考虑用人公司的具体情况。员工的经济补偿金应与员工自己的薪资相一致。一般来说，某一职位的薪水受经济规律的调整，有的岗位的工资待遇很高，有的岗位的工资待遇较低。某一个地域，不一样行业中间拥有 非常大区别。假如要求以企业员工平均收入或是本地平均收入为规范，将对用人公司显著不公平。

可以了解，若是因为员工违背了企业单位的要求，给企业导致了财产损失，那麼，在工作终止合同以后，是不可以获得经济发展赔付的。依据要求，若员工沒有伤害企业的权益，在工作终止合同时，企业有可能会与其说续期劳动合同书。