在日常生活工作上，毫无疑问会遇上这样的状况，假如离职了，那麼劳务关系应当怎样判断，是不是就相当于早已消除了劳务关系。离职与消除劳务关系这两个定义非常容易搞混，在离去此岗位后，最妥当的便是取出一纸合同书白底黑字贯彻落实到字面。下面，大家来依据一个实例，来研究一下，离职很多年劳务关系应当如何开展判断。

一、实例举例说明

单某是某职业技能培训院校的一名老师，1988年与院校签署了聘任合同，执教期内工作中一直兢兢业业，也常常获得学员的五星好评。2007年7月，院校人事科忽然收到单教师的书面形式辞职申请，通过数次挽回失效。而在辞职手续还不等他办好的情形下，单教师就早已毫不犹豫地离开院校。一转眼到2009年2月，单教师的亲人带上一叠很厚的医疗费票据寻找院校，告之院校单教师已在2008年8月被送入精神医院医治，经某精神疾病专科门诊评定，单老师被确诊为“偏执型精神分裂”，规定高校为单教师申请办理诊疗费用报销制度办理手续，并付款单教师2008年8月之后的病假工资。院校觉得：单教师早已于2007年7月向院校明确提出了离职，彼此早就消除了聘请关联，自此院校不会再担负工作法律权利，单教师产生的医疗费和得病期内的工资待遇都不应由校领导担负，因此拒绝了单教师亲人的规定。

2009年3月，单教师的亲人向监察委员会报请诉讼，规定确认单教师与院校的聘任合同并未消除、校领导付款单教师病假工资9余万元并费用报销医疗费。

二、仲裁结果：

2009年4月，经协商失效，监察委员会裁定：因为校领导未给予充足直接证据表明已依照《劳动合同法》要求，为单教师出示消除聘任合同证实并申请办理有关的档案资料、社保迁移办理手续，判决校领导消除聘请关联的解决失效。

院校不服气，向法院提到起诉，出示了含有校领导人事部门处长签名准许的单教师的书面形式辞职申请做为直接证据，规定人民法院确定校领导与单教师的聘请关联已于2007年7月消除，不用付款病假工资，不用申请办理医疗费报销办理手续。

三、一审判决結果：

2009年9月，人民法院一审判决：校领导自裁定起效后7日内，为单教师申请办理医疗费报销办理手续;因为校领导未执行法律规定消除程序流程，院校与单教师彼此的聘请关联并没有消除。

本案子可用有关法律条款

《劳动合同法》第五十条要求：“依规开具更改证实，申请办理档案资料、社保迁移办理手续”。

四、实例分析

聚焦点一：机关事业单位推行聘任制也需要按照《劳动合同法》实行有关要求吗?

说白了机关事业单位，就是指我国为了更好地社会公益目地，由党政机关举行或是其他组织运用国有资产处置举行的，从业文化教育、高新科技、文化艺术、环境卫生等运动的社会化服务机构。依据《劳动合同法》第九十六条要求，机关事业单位与推行聘任制的机关人员签订、执行、变动、消除或是停止劳动合同书，法律法规、行政规章或国务院办公厅另有明文规定的，按照其要求;未作要求的，按照公司法相关要求实行。

此案中，院校做为机关事业单位，聘请单某到中小学校执教，与推行聘任制的单教师于1988年签署聘任合同，在法律法规、行政规章或是我国现阶段对消除或是解除合同程序流程无实际要求的情形下，理应按照《劳动合同法》相关要求实行。

聚焦点二：单教师的离职报告，因何不可以证实彼此关联已消除?

在此案的调研和诉讼全过程中，小编注意到，单教师的离职报告能不能证实彼此关联已消除的情况也是彼此异议的聚焦点，实际展现在下面2个层面：

第一，单教师递交辞职申请时，精神实质会不一切正常?

单教师亲人明确提出：单教师自2007年2月起，个人行为就逐渐有一些怪异，经专科门诊确诊，精神分裂有2年的替伏期，因此，单教师在2007年7月向院校递交书面形式辞职申请时，已身患精神类疾病，归属于无民事行为能力的人，其明确提出离职的个人行为理应失效。而校领导觉得：单教师在本年度老师评定中考察达标，是精神实质和民事行为能力一切正常的普通合伙人，对其做法造成的法律法规不良影响可以有一定的预料，其离职个人行为理应创立。

彼此从此难题的争执，因为现阶段鉴定机构的技术性暂没法从医药学上评定单教师的患病時间，最后无法有清晰的结论。

第二，院校人事部门处长的签名准许，能不能意味着院校?

在本案庭审时，院校取出了含有校领导人事部门处长签名准许的单教师的书面形式辞职申请做为直接证据，规定人民法院确定对方的聘请关联已于2007年7月消除。而单教师亲人明确提出了“光有些人事处长的签名准许，不可以意味着院校”的建议，规定法官不予以适用。

小编觉得，人事部门处长的签名准许能不能意味着院校的准许，理应根据校领导的相关管理制度、工作中程序流程、岗位工作职责和管理权限来判断。校领导能不能给予直接证据表明人力资源部便是意味着院校解决人事部门事情的职责组织，是决策单教师的离职能不能证实关联结束的核心之一。因此，此案之中，校领导只给予含有人事部门处长签名准许的辞职申请，不是可以充分说明彼此关联早已消除的。

聚焦点三：消除劳务关系，务必执行法定条件。

根据上述剖析由此可见，显而易见院校并没有依照《劳动合同法》第五十条要求：“依规开具更改证实，申请办理档案资料、社保迁移办理手续”，归属于违背法律规定消除程序流程，因此彼此聘请关联并未受理，聘请关联依然续存。

即然聘请关联续存，院校就理应依照法律规定担负对应的工作法律权利，因此理应为其申请办理医疗费报销办理手续。

小编觉得，用人公司是不是保证严苛执行法律规定消除程序流程，立即影响着两人关联是不是受理，它是用人公司对辞职员工完毕执行工作法律权利的重要。即便是员工积极明确提出消除或是停止劳动合同书，用人公司也决不能心存侥幸。员工明确提出消除或是停止劳动合同书有二种关键方式：口头上离职和书面形式离职，用人公司要留意有所差异和解决。与此同时，用人公司还应该留意健全本身有关劳务关系消除的管理方案及工作中程序流程，确立各单位的岗位职责和管理权限，学好应用《劳动合同法》维护保养用人公司的合法权利，不会再因忽略了办理流程而觉得憋屈。与此同时，用人公司在监管流程中，还应进一步加强对员工工作中、日常生活状况的关爱，立即掌握员工的人体、精神实质情况，便于采用合理的监管对策，减少关于劳动仲裁风险性。

除此之外，小编还觉得，员工积极提起离职后，不配合用人公司申请办理消除或是停止劳动合同书办理手续，未受理劳务关系，针对因此提到的关于劳动仲裁的解决，用人公司理应依照法律规定担负员工享有失业险工资待遇等比较有限的义务。而从一些方面来看，要用人公司担负未受理劳务关系的所有义务，让用人公司“取回”员工的作法显失公平。

根据以上法律法规，我们可以了解为，假如员工依规提早30日或是依照承诺的提早通告期规定明确提出与用人公司更改劳动合同书，用人公司理应准许并为员工申请办理消除劳动合同书办理手续，出示消除或是停止劳动合同书的证实，申请办理档案资料和社保关联迁移办理手续。

而实践活动之中，依照以上申请办理消除或是停止劳动合同书办理手续的程序流程受理劳务关系的要求，却经常被用人公司和员工所忽略。自打《劳动合同法》施行、实施至今，用人公司积极明确提出与员工消除或是停止劳动合同书的缘由及其程序流程的合理合法，就一直是用人公司与员工一直探讨的聚焦点，而针对员工积极明确提出消除或是停止劳动合同书的情况，用人公司和员工却忽视了相对的法定条件。

员工出自于本人岗位路面的长久发展趋势，为了更好地完成更多的个人价值，对声誉、权益和岗位影响力的持续追求完美，常常会按照自己的快速发展环节和现实的工作情况，挑选或是拆换所协作、服务项目的用人公司。尽管依据《劳动合同法》的有关要求，员工离去用人公司，不会再向公司给予工作，理应同创建劳务关系时与用人公司签定书面形式劳动合同书一样，向用人公司明确提出申请书，申请办理消除或是停止劳务关系的办理手续。但因为有关工作法对员工明确提出消除或是停止劳动合同书的个人行为独立性和惩罚幅度比较有限，及其员工急切到新用人公司新员工入职等客观因素，事实上大部分员工也只保证了明确提出申请书。与此同时，她们还广泛认为自身写了书面形式的消除或是停止劳动合同书申请办理，就相当于与用人公司受理了劳务关系，申请办理消除或是停止劳动合同书办理手续也只不过是个不必要而徒劳无功的阶段，办与没办在短期内对员工并不劳处，这也是员工不肯或没去用人公司申请办理消除或是停止劳动合同书办理手续的主观因素。

用人公司在收到员工填写的书面形式消除或是停止劳动合同书申请办理后，关心的关键一般会落在员工是不是申请办理交接工作、是不是要赔付用人公司导致财产损失、是不是必须缴纳合同违约金等聚焦点上，如果不涉及到的难题，用人公司便会评定为彼此早已受理了劳务关系，进而忽略了《劳动合同法》中对用人公司理应出示消除或是停止劳务合同证实、申请办理员工档案资料和社保关联迁移办理手续的要求。

从我很多年的社会经验看来，尽管用人公司的这一作法在一般状况下不容易引起关于劳动仲裁，可是，当员工的工作工作能力减少、利益遭受损害时，便会寻找未依法定条件申请办理消除或是停止劳务关系办理手续的用人公司，规定用人公司再次执行劳务关系续存的工作法律权利或付款现金的经济补偿金。由此可见，用人公司忽略受理劳务关系法定条件的作法，毫无疑问是在为未来关于劳动仲裁的产生种下安全隐患。

依据离职很多年劳务关系的实例的研究我们可以基本上获知，假如说用人公司在员工离职以后，沒有走劳务关系的法定条件，非常容易就发生之上实例产生的状况。便是员工在离职之后出了安全事故，找到离职以前的企业规定开展超大金额的经济发展赔付，那样对用人公司或是公司会导致非常大的损害，并且这类状况也由于沒有依照标准走程序，这也为我们大家打个招呼，一般会涉及到纠纷案件的难题，或是妥妥的贯彻落实到制面合同书上为好。