一、员工具有几日婚假

《企业职工带薪年休假实施办法》第3条要求：员工持续工作中满12个月之上的，具有带薪年休假。在其中，员工总计工作中满1年不满意10年的，年假5天；满10年超过20年的，年假10天；满20年的，年假15天。在司法部门实际中，牵涉到这12个月如何计算的难题，即是以员工初次参与工作中逐渐测算，或是从到该企业工作中逐渐测算。

《企业职工带薪年休假实施办法》第4条要求：年休假天数依据员工总计上班时间明确。员工在同一或不一样用人公司上班期内，及其按照法律法规、行政规章或是国务院规定是同工作中期内，理应记为总计上班时间。

依据上述要求，员工在某一用人公司应具有的年休假天数并不是简易由该用人公司的上班时间决策，反而是与员工自初次参与工作中至今的总计上班时间有关。

二、怎么计算未休年假的薪水

《企业职工带薪年休假实施办法》第10条要求：用人公司经员工允许不分配年假或是分配员工年休假天数低于应休年休假天数，理应在年度内对员工应休未休年休假天数，依照其日薪资的300%付款未休年假薪水酬劳，在其中包括用人公司付款员工一切正常工作中阶段的薪资。

用人公司分配员工休年假，可是员工因自己缘故且书面形式明确提出难休年假的，用人公司可以只付款其一切正常工作中阶段的薪资。

《企业职工带薪年休假实施办法》第11条要求：“测算未休年假薪水酬劳的日薪资依照员工自己的月薪水除于月计薪天数（21.75天）开展换算”，“前述所称月薪水就是指员工在用人公司付款其未休年假薪水酬劳前12个月去除加班费后的月平均收入。在本用人公司上班时间不满意12个月的，按具体月份测算月平均收入”，“员工在年假期間享有与一切正常工作中期内同样的薪资。推行计时工资、抽成薪水或是别的绩效考核工资制的员工，日薪资的计发方法依照此条第1款、第2款的要求实行。”

依据上述要求，在用人公司已付款员工月薪水，彼此因婚假薪水造成问题的情形下，如用人公司应付款员工未休年假薪水，则应再行依照年假天数付款200%的日薪水。

在我国《宪法》要求，员工具有歇息的支配权。我国宪法员工休息权的意义取决于使员工的精力和活力获得修复，提升劳动生产率，休息权与劳动权紧密联系。而此项宪法学性支配权不可因员工变动岗位而被漠视和降赔。

年假是对员工歇息支配权的贯彻落实和维护，不管员工在几个用人公司工作中过，总计参加工作时间是员工工作工作能力、工作经历、本身價值的反映，另一方面也是总计疲惫水平的反映和精力、活力得到修复所需時间的反映。用人公司招骋员工的时候会对员工在同业竞争的上班时间、工作经历有一定的规定，与此同时在员工新员工入职时明确的薪水酬劳也与该员工先前的参加工作时间和工作经验挂勾。那麼，当牵涉到员工歇息的支配权时，用人公司不可以只紧紧围绕员工丰富多彩的工作经历而视其进而得到工作经验的总计上班时间于不管不顾，总计上班时间使员工在现阶段的岗位作出很大的奉献，使当今的用人公司可以享有更高品质的人力资源管理，在这里情形下，用人公司仅以员工在本企业的参加工作时间来明确其年休假天数显而易见是不科学的。

有关未休年假工资核算数量难题。在预估未休年假薪水时，员工的抽成薪水、绩效考核工资等仍应与标准工资一样记入员工的月薪水内，以员工去除加班费之外的月收入总额来测算员工的日薪水。员工虽未休年假，但用人公司已一切正常付款员工上班期内薪水的情形下，彼此因婚假薪水造成异议，如人民法院评定用人公司应付款未休年假薪水，则应把早已付款的基数给予扣减，即依照员工未休年假的日数，每日再行付款200%的薪水。