伴随着时代的持续发展趋势，大家的消费者维权观念愈来愈强。在日常工作上，在所难免发生员工与用人公司中间产生矛盾的情况。而很多用人公司因为未与员工中间签署劳动合同书，因而在劳动仲裁时，员工很有可能会因为没办法证明彼此的劳务关系而不能成功消费者维权。在这样的情形下，员工假如对仲裁结果表明不服气的，可以上诉至人民法院。那不服气劳务关系起诉状是什么样的?我梳理了相关内容，一起来了解一下吧。

民事诉状

上诉人：XXX，女，汉族人，19XX年X月XX日出世，家庭住址安徽XX市XX县XX镇XX组96号，身份证号码XXXXXXXXXXX，电話180XXXXXXX。

被告：苏州市XXXXXXXX有限责任公司，居住地：苏州XXXX天隆XXXX室，送到详细地址为：：苏州市XXXXXXXX室;

法人代表：XXXX，系该企业经理。

上诉人与被告关于劳动仲裁一案，因不服气苏州吴中区劳动人事异议监察委员会吴劳人仲案字(2013)第XX1号仲裁裁决，特向该院提前起诉。

诉请:

一、诉请被告马上向上诉人付款双倍工资中一倍即RMB50179.41元;

二、诉请被告向上诉人付款违反规定消除劳动合同书赔偿费18307.42元

三、诉请被告向上诉人付款2012年4月至2013年7月的扣发薪水9478.84元;

四、诉请被告向上诉人付款加班费17645.77元;

五、诉请被告赔付上诉人因未办社保及补缴社会保险金导致的财产损失7956元;

六、诉请被告向上诉人付款失业保险金损害4590元

七、诉请被告担负见证人出庭的差旅费、误工300元;

八、此案诉讼费用由被告担负。

客观事实与原因：

一、2012年3月份，上诉人到被告处工作，岗位为行政文员兼市场销售，休息日为每星期一，双休日日照常上班。彼此承诺劳务报酬为1800元/月，销售佣金付款占比为0.8%;只需有一套铺面交易量，自此薪水每月就可提升200元，提成占比也提高为0.9%。2012年4月份，上诉人交易量铺面后，除提成外的底薪为2000元/月。2012年12月底，上诉人因妈妈住院治疗向被告明确提出休假，因紧急情况，被告口头上给予准许，合称2012年12月份薪水到时候根据农行转至上诉人。2013年4月份，上诉人妈妈状况平稳后再次返回公司上班，彼此承诺薪水涨至2300元/月，提成占比调节为0.5%。

2012年3月迄今，上诉人工作中尽职尽责、勤勤恳恳;然，被告却一直不与上诉人签署书面形式劳动合同书，也未办社保办理手续及补缴社会保险金且无端扣发上诉人的薪水，造成上诉人日常生活艰难及其没法满足一切正常的诊疗等有关个人社保工资待遇。

2013年6月份，被告再行招骋了工作人员替代了上诉人的工作中，为了更好地避开上诉人将要孕期所需付款的补贴、补助及给工作中产生的不方便，被告于2013年7月10日违反规定解雇了上诉人，造成上诉人下岗在家里。

被告的这些各种个人行为违背了《劳动合同法》以及有关要求，比较严重侵犯了上诉人的有关支配权。由此，为了更好地维护保养自身的合法权利，上诉人无可奈何向苏州吴中区劳动人事异议监察委员会申请劳动仲裁。

二、苏州吴中区监察委员会(下称“仲裁委”)对此案相关的评定存有随机性、片面化造成客观事实评定不清、法律适用不正确。

1、有关双倍工资差值难题;依据《劳动合同法》要求，应付款11个月双倍工资，再依据《江苏省高院、省仲裁关于审理劳动人事争议案件的指导意见二》第二条要求,时效性从工作中满一年的次日逐渐测算一年。测算数量为自己薪水，而依据《江苏省工资支付条例》要求，自己薪水为计时工资、计时工资、奖励金、补贴和补助、日夜奋战薪水及其特殊情况下付款的钱等，即是自己全部劳动收入。

在仲裁委的仲裁裁决中，仲裁委只适用9个月双倍工资差值，于法无据。尽管，上诉人第10、11个月为休假，但彼此劳务关系并没有消除或停止，法律法规也并没有明文规定休假月份不用付款双倍工资。从罪刑法定及法律精神实质上讲，“付款双倍工资”归属于处罚特性;换句话说如果在一年期内未签署劳动合同书，劳务关系犹存的情形下，不管员工是不是一切正常提供了工作，用人公司均应按每月平均收入向其付款双倍工资差值。有关双倍工资差值测算数量，依规应按上诉人应发工资开展测算，即标准工资 佣额度 加班费为数量;仲裁委针对上诉人的佣额度不予以采纳，原因不够。

2、有关加班费难题：第一，仲裁委错乱了证明责任的担负，加班加点的月薪的测算数量在无特别承诺情况下，依规应是申请者的应发工资，而申请者测算加班费的应发工资为标准工资 销售佣金，针对这两个方面，申请者给予了工资条、证据、音频给予确认，此足够产生基本直接证据，确认异议人存有考勤卡、工资条;异议人不给予的，依规应承担风险不良不良影响。第二，在申请者向仲裁委递交的加班费测算清单中，申请者对加班费区别了为双休日日加班费及法定节假日加班费;仲裁庭审中，上诉人特别授权委托人也确立表明了为双休日日及法定节假日的加班费。仲裁委依据苏州最少标准工资规范为数量测算加班费，于法无据。

3、有关经济补偿难题：仲裁委理应可用而未可用证明责任反置标准，归属于法律适用不正确;且对申请者给予的异议人违反规定消除劳务关系的音频，闭口不谈，存有有心偏向个人行为，显失公平。依据《证据规则》及《最高院审理劳动争议案件解释一》十三条要求，在关于劳动仲裁纠纷案中，因用人公司做出辞退、开除、解雇、消除劳动合同书、降低劳务报酬、测算员工参加工作时间等影响而产生关于劳动仲裁的，由用人公司负证明责任。又依据《江苏省高院、省仲裁关于审理劳动人事争议案件的指导意见二》第十四条要求，员工认为被用人公司口头上解雇，而用人公司认为是员工自动离职，由用人公司就员工自动离职的客观事实负证明责任，用人公司不可以质证证实的，由其担负不良不良影响。

4、有关未交纳社会保险金导致的财产损失难题：此一部分损害不但包含因未交纳社保，造成不可以一切正常享有养老服务、诊疗、生孕、下岗等工资待遇而自身确实有因而具体开支的损害;还包含社会保险金的损害。尽管，用人公司应当担负的社保费用是自己交纳给社保组织，可是此立即收益人为员工，实质上员工也是此社保费用的使用者，也在间接性操纵着这一部分花费，仅仅储放在个人社保组织的帐户罢了。仲裁委对于此事不适用或不予以解决，于法无据。从《劳动争议调解仲裁法》的要求以及法律精神实质看，只需是员工与用人公司、而不是员工与行政单位产生的社保异议，均归属于关于劳动仲裁，工作仲裁和人民检察院理应审理。该法第2条第4项要求：“以下关于劳动仲裁可用此方法：因社保等产生的异议”。这儿的社保异议行为主体，就是指员工与用人公司，而不是员工与行政单位。《社会保险法》第八十三条　第三款要求，本人与所属用人公司产生社保异议的，可以依照法律规定申请办理协商、诉讼，提到起诉。

综上所述，要求该院依规查明客观事实，适用上诉人的以上诉讼请求。

此致

苏州吴中区人民检察院

上诉人：

年 月 日

之上起诉状是由员工向人民法院递交的。员工与用人公司中间的劳务关系一般是经过两者签署的劳动合同书来反映的，因而，假如用人公司未与员工签署劳务合同的，员工可能处在不好影响力，假如出现这个状况，员工在作业环节中应积极主动收集有关的直接证据，在两人产生劳务纠纷时可以证实一切的劳务关系，以确保他们的合法权利。