一、企业可强制分配调休吗

依据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款要求，用人公司依据具体必须分配员工在标准规定上班时间之外工作中的，应按下列规范付款薪水：工作中日加班加点依照不少于员工自己钟头标准工资的150%付款加班费；歇息日加班加点又不可以分配调休的，依照不少于员工自己日或钟头标准工资的200%付款加班费；法定节假日加班加点依照不少于员工自己日或钟头标准工资的300%付款加班费。在其中员工自己日规范为：加班费的测算数量/21.75；员工自己钟头规范为：加班费的测算数量/（21.75×8）。

特别注意的是，用人公司假如分配员工在工作中日和法定节假日加班加点的，务必依照标准规定付款加班费，不能用分配调休的方法填补。可是假如分配员工在歇息日加班加点的，则用人公司有这两种挑选，可以分配员工调休，还可以依照标准规定向员工付款加班费。在此案中，企业在2010年1月份分配调休28天并无不当，可是针对工作合同到期离职而工厂未分配调休的员工，应按标准规定付款加班费。针对劳动合同书未期满明确提出离职而工厂未分配调休的员工，可在法律法规的30天提早通告期限内分配调休，未分配调休或立即消除劳动合同书的，应按标准规定付款加班费。

二、企业不给加班工资离职有赔偿吗

一般来说，员工积极离职，企业可以不付款经济补偿金，但如果是员工根据《劳动合同法》第38条的规定情况迫不得已明确提出离职的，用人公司也理应付款经济补偿金，如公司未依照劳动合同书承诺给予劳动防护或是工作标准的；未立即全额付款劳务报酬的；未依规为员工交纳社保费的，用人公司的管理制度违背法律法规、政策法规的要求，危害劳动者权益的；以诈骗、威逼的方式或是趁人之危，使另一方在违反真正含意的情形下签订或是变动劳动合同书，导致工作无效合同等情况。

但特别注意的是，劳务报酬和社保金的测算规范，在操作过程中通常较为复杂。上海市区的裁审实践活动中，用人公司因主观性故意而未“立即、全额”付款劳务报酬或“未交纳”社保金的，可以做为员工终止合同的原因。但对是因为客观因素造成测算规范不清楚、有异议，造成用人公司无法“立即、全额”付款劳务报酬或未交纳社保金的，不可以做为员工终止合同的根据。