在中国，当员工和用人公司存有客观事实劳务关系，便会遭遇对工作续存期内的评定。在我国针对员工也是有确立的相关法律法规的相应的管束和维护，那麼员工要保护自己的合法权利就必须了解，在中国的法律法规中，劳务关系存续期内如何评定呢?请让我为您解释一下。

一、劳务关系续存期内的评定

劳务关系持有期就是指员工与用人公司存有劳务关系的限期。彼此有签署劳务合同的，劳务关系持有期便是合同期限，合同到期后，员工与用人公司的劳务关系全自动停止，但合同到期后，彼此均按原标准在执行的，表明劳务关系再次。　　

员工与用人公司未签劳动合同书的，从员工具体用人单位之日起彼此存有实际上的劳务关系，员工用人限期也是彼此劳务关系的持有期。　　

二、评定劳务关系有两个基本上规范

1、用人公司与员工中间具体存有着管理方法与被管理方法、指引与被指引、监管与被监管的关联。这理应是判定劳务关系的关键的与单独的规范。缘故取决于，这类关联是人身安全归属于性的充分体现，也是劳动争议仲裁的压根标示。理应见到，这类关联主要表现方法多种多样，既可以表现为用人公司对员工的立即与实际的管理方法，还可以表现为工作管理制度下的间接性与抽象性的管理方法。与此同时，也不适合只将这一关联描述为员工具体收到劳动部门的管理方法、指引与监管。那样描述只有立在员工一方面，不可以体现用人公司一方面，进而没法全方位评定劳务关系。

2、用人公司的供基本上的工作标准。这理应是判定劳务关系的一个融合性的规范。说白了工作标准关键包含工作场地、劳动对象与生产工具。用人公司往往变成用人公司，就取决于它把握了相对的工作标准，并因而变成员工人力资本的使用人，对工人开展管理方法、指引与监管。因为实践活动中状况的多元性，用人公司给予工作标准应仅限于基本上工作标准。

三、劳动合同书的限期

依据《劳动法》的要求，劳动合同书的时间分成3种：固定不动限期、无固定期限和以实现一定工作中为限期。

1、固定不动限期劳动合同书，就是指用人公司与员工承诺终止合同時间的劳动合同书。用人公司与员工协商一致，可以签订固定不动限期劳动合同书。固定不动限期的劳动合同书可以是较短的大半年、2年，还可以是较长的5年、10年，实际限期长度应依据用人公司状况、职位状况和员工状况自行明确。

2、就是指用人公司与员工订立无明确停止時间的劳动合同书。用人公司与员工协商一致，可以签订无固定期限劳动合同书。

有下面情况之一，员工明确提出或是允许续期、签订劳动合同书的，除职工明确提出签订固定不动限期劳动合同书外，不然理应签订无固定期限劳动合同书：

(1)员工在该用人公司持续工作中满十年的;

(2)用人公司第一次施行聘用合同规章制度或是国有制再次签订劳动合同书时，员工在该用人公司持续工作中满十年且距发定法定退休年龄不够十年的;

(3)持续签订二次固定不动限期劳动合同书，且员工沒有工作要求的用人公司可以的情况，续签劳动合同书的。除此之外，用人公司自用人之日起，满一年不与员工签订书面形式劳动合同书的，视作用人公司与员工已签订无固定期限劳动合同书。

3、以实现一定工作目标为限期的劳动合同书，就是指用人公司与员工签订以某种工作中的成功为合同期限的劳动合同书。用人公司与员工协商一致，可以签订以实现一定工作目标为限期的劳动合同书。

了解了有关劳务关系存续期内如何评定的方式，员工在和用人公司创建了劳务关系之后，就可以根据有关的相关法律法规来维系自身的合法权利。取决于用人公司签署劳务合同时，还可以依据必须签署固定不动限期、无固定期限和以实现一定工作中为限期的劳动合同书。有越多的法律问题，可以资询为您详尽解释。