一、员工加一点用人公司能否分配补休

《劳动法》第四十四条要求，用人公司组织员工增加上班时间的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬劳。由此可见，法律法规并没有要求此类状况下，用人公司有着像歇息日加班加点一样的“分配补休或付款加班费”的决定权。

具体步骤中，很多用人公司根据合同书或是管理制度的方式，与员工达成一致，要求对工作中日增加工作中的時间统一安排补休。那样的承诺是不是合理？小编觉得，法律法规沒有确立严禁加一点可以补休，与此同时也未授予用人公司决定权，此类状况下，应依据“意思自治原则”标准，容许用人公司与员工商议明确。假如用人公司征求员工允许，执行了民主化程序流程和告之程序流程，就应及其合理承诺；相反，假如没经商议而自主要求将加一点统一做为补休，则归属于违反规定。

二、补休能否总计到下月

在很多用人公司，员工加班加点后，企业通常根据开“调休单”方式授予员工休息权。殊不知因为各种原因，一些员工经常发生本月调休单无法在当月应用完的情况，那麼能不能总计到下月呢？有一些员工明确提出，当月无法休满的调请假，公司应依照加班费规范付款加班费。

但随着法律法规，员工在歇息日加班加点，公司应最先分配调休。公司采用开调休单的方式授予员工支配权，应视作公司对什么时候分配补休“决策权”的舍弃，员工可以追究其什么时候分配自身调休。

那麼，员工是不是有着补休或是付款加班费的决策权呢？回答也是全盘否定的。由于公司既已根据开调休单方式给与员工调休，那麼员工只有决策什么时候补休而不可以决策是不是补休。因而，在彼此沒有独特承诺的情形下，调休单可以累积到下月，但不可以换算成加班费规定企业支付。