绩效考评又被称为绩效考核、绩效考评、绩效评估、员工考评，是一种宣布的员工评定规章制度，也是人力资源管理开发设计与管理方法中一项关键的基本性工作中，致力于根据科学研究的方式、基本原理来鉴定和精确测量员工在职位上的工作中个人行为和工作中实际效果。绩效考评，是人力资源管理管理的核心职责之一，那麼绩效考评的方式是什么呢?线上我为您用心强烈推荐下列几类常见的绩效考评方式，期待对您有一定的协助。

常见的绩效考评(绩效考评)方式，整体上把他们分成：結果主导性的绩效考评方式，比如，销售业绩评定表法、目标管理法、重要绩效指标法等;个人行为主导性的绩效考评方式，比如，重要事情法、个人行为观查比较分析法、个人行为导向点评法、360度绩效考评法等;特性性的绩效考评方式，比如，详解式评定评定量表等。

问题导向型绩效考评方式

销售业绩评定表法、目标管理法(MBO)、重要绩效指标法(KPI)等，该类方式所作出的评定的关键根据是工作中的业绩考核，即工作中的結果，能不能达到目标是第一要考虑到的难题，也是评定的重点户。

销售业绩评定表法，还可以称之为评分表法，能够 说成一种发生较为早及常见的方式，它是运用所要求的业绩考核要素(比如，进行工作中的品质，总数等)对工作中开展评定，把工作中的销售业绩与要求表格中的要素开展逐一比照评分，随后得到主要工作业绩的最后結果，它分成好多个级别，比如出色、优良、一般等。这类方式的优势是能够 作定量分析较为，评定规范较为确立，便于作出点评結果。它的缺陷是规范的可预测性难题，必须对工作中务必非常掌握的评定表实施者;评定者很有可能含有一定的主观，不可以属实评定。

目标管理法，是最典型性的问题导向型绩效考评法。40很多年前, “当代管理学之父”约翰•德鲁克在《管理实践》中最开始明确提出的目标管理这一观念，对目标分解为一个个个人目标。二十世纪六十年代至今，目标管理法被获得普遍营销推广与运用，它评定的目标是员工的主要工作业绩，即总体目标的进行状况并非个人行为，那样使员工可以向总体目标方位勤奋进而在一定水平上有益于确保总体目标的进行。不难看出这类方式的优势是可以根据总体目标激发起员工主动性，想方设法地改善工作效能;有益于在不一样状况下操纵员工的方位;另外员工相对性较为随意，能够 有效地分配自身的方案和运用自身的方式方法。它的缺陷是总体目标的设置时很有可能有一定的艰难，总体目标务必具备激起性和具备完成的概率;对员工的个人行为在某种意义上缺乏一定的点评。

重要绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对业绩考核的评定简单化为对好多个重要指标值的考评，将重要指标值作为评定规范，把员工的业绩考核与重要指标值做出较为地评价方法，在一定水平上能够 说成目标管理法与帕累托基本定律的合理融合。重要指标值务必合乎SMART标准：具体性(Specific)、考量性(Measurable)、可进入性(Attainable)、具体性(Realistic)、期限性(Time-based)。这类方式的优势是规范较为独特，便于作出评定。它的缺陷是对简易的工作中制订规范难度系数很大;欠缺一定的定量分析性;绩效指标仅仅一些重要的指标值，针对别的內容缺乏一定的评定，理应适度的留意。

本人平衡记分卡 (BSI)，是美国哈佛大学的约翰逊.卡普兰与墨尔本的咨询顾问彼得.诺顿在二十世纪90年代最开始明确提出的，它包含会计层面，消费者层面，內部业务流程层面及学习培训与发展层面。在这个基础上的本人平衡记分卡可以较为全方位的开展评定，根据个人规划与企业企业愿景的均衡，将平衡记分卡引进人力资源资源优化配置，而这一均衡恰好是完成员工的主动性、可持续性的企业业绩考核的必要条件。

负责人个人述职点评，个人述职点评是由职位工作人员作述职报告，把自己的工作中进行状况和专业知识、专业技能等体现在汇报内的一种考评方式。关键对于企业中、高层住宅管理工作的考评。述职报告能够 在小结本企业、本单位工作中的基本上开展，但关键是汇报自己执行岗位工作职责的状况，即该管理工作在管理方法本企业、本单位进行既定目标中的行为，本职位所充分发挥情况。

个人行为导向性型的绩效考评方式

与问题导向型的绩效考评方式不一样的是，重要事情法、个人行为观查比较分析法、个人行为导向点评法、360度绩效考评法等全是以工作上的个人行为做为关键评定的根据，换句话说评定的目标主要是个人行为。

重要事情法，是客观性评价指标体系中非常简单的一种方式，由英国专家学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年明确提出的，通用汽车公司公司在1955年应用这类方式取得成功。它是根据对工作上最好是或最烂的事情开展剖析，对导致这一事情的工作中个人行为开展评定进而作出工作中绩效考评的一种方式。这类方式的优势是目的性较为强，对评定出色和低劣主要表现十分合理;缺陷是对重要事情的掌握和剖析很有可能存有一些误差。

个人行为观查比较分析法，也叫个人行为观查评定量表法，是各类评定指标值得出一系列相关的合理个人行为，将观查到的员工的每一项工作中个人行为同点评规范较为开展得分，看该个人行为发生的频次頻率的评价方法，每一种个人行为上的评分求和，得到总成绩結果较为。这类方式的优势是可以有一个较为合理的个人行为规范，能够 协助创建岗位手册;缺陷是观查到的工作中个人行为很有可能含有一定的主观。

个人行为导向点评法，也称之为个人行为精准定位得分法，是较为典型性的个人行为导向性型评定法。它由英国专家学者阿诗丹顿与肯德尔在国外“全国各地护理人员协会”支助下科学研究明确提出的，兰迪特和吉昂在1970年证实它可用以工作中主观因素的评定，因此 在二十世纪七十年代，获得普遍的运用。它偏重于是实际可考量的工作中个人行为，根据标值给各类评定新项目评分，只不过是得分新项目是某一职位的实际个人行为例证，也就是对每一项职位指标值作出得分评定量表，评定量表按段是具体的个人行为例证，随后得出级别相匹配个人行为，将工作上的个人行为与指标值比照作出评定。它关键对于的是这些确立的、可观查到的、可精确测量到的工作中个人行为。这类方式的优势是评定指标值有较强自觉性，评定限度较精准;对实际的个人行为开展评定，精确性高一些。它的缺陷是评定目标一般是从业实际工作中的员工，对别的工作中适用范围较弱;此外一个员工的个人行为很有可能发生在评定量表的顶端或底端，科学研究设计方案有利于防止这类状况，但具体中免不了发生相近状况。

360度绩效考评法，360度考评法,是爱得华&埃文等在二十世纪八十年代明确提出，后经1993年英国《华尔街时报》与《财富》杂志期刊引入后，逐渐获得普遍关心与运用。它是一种从不一样视角获得机构成员工作行为的观查材料，随后对得到的材料开展剖析评定的方式，它包含来源于上级领导、朋友、属下及顾客的点评，另外也包含评为者自身的点评。这类方式的优势是较为全方位的开展评定，便于作出较为公平的点评，另外根据意见反馈能够 推动专业能力，也有益于团队文化建设和沟通交流。它的缺陷是由于来源于各层面的评定，劳动量较为大;也很有可能存有非正式组织，危害点评的公平公正;还必须员工有一定的专业知识参加评定。

特性性绩效考评方式

除开问题导向型绩效考评方式和个人行为导向性型绩效考评方式外，也有一类评价方法，那便是以社会心理学的专业知识为基本的评价方法—特性性绩效考评方式，以详解式评定评定量表为例子。

详解式评定评定量表，是一张例举了做到取得成功业绩考核所必须的不一样特性(如适应能力、协作性、工作中主观因素等)的特性表,每一项特性得出的100分是五分或七分，评定結果一般是如“一般”、“中等水平”、或“符合规定”等词句。这类方式可用广、成本费便宜,基本上能够 适用公司内全部或绝大多数的工作中和员工。它的缺陷是对于的是一些特性而不可以合理地给与个人行为以正确引导;不可以明确提出确立又没有威慑力的意见反馈，意见反馈对员工很有可能导致负面影响;一般不可以独立用以升职的管理决策上。

其他绩效考评方式也有:立即排序法、比照法、强制性遍布法(强制遍布法)、书面形式叙述法、工作规划考评法、榜样比照法、情景模拟法等。