HR制订不一样单位的绩效考评，应用的方式不一样，方式用正确了，制订绩效考评计划方案省时且好用。今日我跟大伙儿聊一下最常见的绩效考评方式以及优点和缺点。

一、相对性点评法

相对性点评法是在某一团队中明确一个标准，将团队中的个人与标准开展较为，进而评选其在团队中的相对位置的点评。选用标准分数开展点评，具体是表明调查的目标在整体中处在什么位置，因此 这类点评是一种相对性点评。

比如，对某校会考成绩的点评，一般是以该学校所属市(县)联考的平均做为点评的标准，以该学校考试成绩在一个市(县)中隶属的影响力来分辨。

实际方法

1、编码序列比较分析法

编码序列比较分析法是对按员工工作成绩的优劣开展排列考评的一种方式。在考评以前，最先要明确考评的控制模块，可是不确定性要做到的工作要求。将同样职位的全部员工在同一考评控制模块中开展较为，依据她们的工作中情况顺序排列，工作中不错的排行在前，工作中较弱的排行后面。最终，将每名员工好多个控制模块的排列数据求和，便是该员工的考评結果。数量越小，绩效考评考试成绩越好。

2、相对性比较分析法

相对性比较分析法是对员工开展两组较为，一切俩位员工都需要开展一次较为。两位员工较为以后，相对性不错的员工记“1”，相对性较弱的员工记“0”。全部的员工互相较为结束后，将每一个人的评分求和，总成绩越高，绩效考评的考试成绩越好。

3、强制性占比法

强制性占比法就是指依据被考评者的销售业绩，将被考评者按一定的占比分成几种(最好是、不错、中等水平、较弱、最烂)开展考评的方式。

二、肯定点评法

肯定点评法是在点评目标的结合以外明确一个规范，点评时把点评目标与客观性规范开展较为，明确点评目标实现目标标准肯定部位的点评。比如，教学理念的规范，一般是教学工作计划和课程标准，及其从而建立的实际鉴定指标值。

实际方法

1、目标管理法

的目标管理是根据将机构的总体总体目标逐级分解直到个人规划，最终依据被考评人进行工作规划的状况来开展考评的一种绩效考评方法。在开始工作以前，考评人与被考评人应当对必须进行的工作职责、時间限期、考评的规范达成一致。在時间限期完毕时，考评人依据被考评人的工作中情况及原来制订的考核指标来开展考评。

2、重要绩效指标法

重要绩效指标法是以企业年度工作计划为根据，根据对员工工作绩效考核特点的剖析，由此明确体现企业、单位和员工本人一定期内综合性销售业绩的至关重要量化指标，并为此为基本开展绩效考评。

3、级别评定法

级别评定法依据岗位分析，将被考评职位的工作职责区划为独立同分布的好多个控制模块，在每一个控制模块选用确立的语言表达叙述进行该控制模块工作中必须做到的工作要求。另外，将规范分成好多个级别选择项，如“优、良、达标、不过关”等，考评人依据被考评人的具体工作业绩，对每一个控制模块的进行状况开展评定。总分便为该员工的考核。

4、平衡记分卡

平衡记分卡从企业的会计、消费者、內部业务流程全过程、学习培训和发展四个视角开展点评，并依据发展战略的规定给与各指标值不一样的权重值，完成对企业的综合测评，进而促使管理人员能总体掌握和操纵企业，最后完成企业的发展战略。

三、描述法

描述法能够 根据对本企业机构在未来某一时期的相关要素的转变开展叙述或假定。从叙述、假定、剖析和综合性中对未来人力资源管理的市场需求分析整体规划。可是，这类方式针对长期性的预测分析有一定的艰难，由于周期时间越长，对环境破坏的各种各样不确定因素就更无法开展叙述和假定。

描述法的第一阶段是用心选择规范岗位。第一步应选用得分法，将工作中分成5~6个基本上要素，再将这种要素一一溶解为子要素，以下表：

为了更好地便于点评每一个职位，这类方式把这种要素分成四个级别(一般的、好的、出色的、极优异的)。鉴定工作组对所有规范工作中按这四个级别评分，也就等同于对每一种岗位干了叙述。那样就出示了规范岗位的基本级别。根据这一全过程，要素和级别的界定慢慢被明确出来。

随后，再对评测要素给与权重值。这类工作中第一次是用作对比较分析法排序职位进行的。从某种程度上讲，这类方式是对应用配制比较分析法来决策权数的得分法的简单化。

特性：描述法的主要特点是用简易的要素来得分，而且注重职工监事充足参加每一个环节的必要性，巨大的激发了广大群众的主动性和参加观念。

实际方法

1、全角度考评法

全角度考评法(360°考评法)，即上级领导、朋友、属下、自身和消费者对被考评者开展考评的一种考评方式。根据这类多层次的点评，综合性不一样考核者的建议，则能够 得到一个全方位、公平的点评。

2、关键事情法

关键事情就是指考评人到平常留意搜集被考评人的“关键事情”，这儿的“关键事情”就是指这些会对单位的总体工作绩效考核造成积极主动或消沉的关键危害的事情，对这种主要表现要产生书面形式纪录，依据这种书面形式纪录开展梳理和剖析，最后产生考评結果。

业绩考核定量分析安全法恰好是在不一样的阶段和不一样的工作中情况下，根据对数据信息的科学研究解决，立即、精确地考评，融洽贯彻落实收益、工作能力、国民收入分配。

四、总体目标绩效考评法

总体目标绩效考评是由上而下开展总总体目标的溶解和责任落实全过程，相对的，绩效考评也应听从总总体目标和分总体目标的进行。因而，做为单位和岗位的KPI考核，也需从单位对公司总体开展适用、单位员工对单位开展适用的出发点考虑。

另外公司的管理者和单位的管理者也解决属下的绩效考评承担，不可以向属下逃避责任。绩效考评区别了单位考核标准和本人考核标准，也可以从体制上保证上级领导可以积极主动关注和具体指导下属进行工作目标。

普遍的指标值

• 销售总额(营业收入) 产品成本(残品率、生产成本、生产制造员工年产值、产品成本减少率)

• 产品成本(原料成本费、机器设备成本费、拿货成本费)

• 管理成本(经营成本节省率)

• 营销推广成本费(费销比)

• 人员工资成本费(优秀人才完成率、人才培养率、工作饱和度、薪水经济效益比)

• 税收成本费(节征收率、税销比)

• 运营模式基本建设(运营模式的量化分析、规范化、有形化化)

• 生产系统基本建设(生产工艺流程、规范的制订、施行、学习培训、执行、修定)

• 组织结构基本建设(组织结构的计划方案制订、施行、学习培训、执行、修定、评定)

• 业务管理系统基本建设(工作流程的制订、施行、学习培训、执行、修定)

• 会计服务体系(财务流程、管理制度的制订、施行、学习培训、执行、修定)步骤服务体系(经营流程的制订、施行、学习培训、执行、修定)

绩效考评的记分方式

常见的考核标准的记分方式有五种：层差法、扣分法、比例法、非此即彼法和表明法。

1、层差法

层差法是将考评結果分成好多个层级，具体实行結果落在哪个层级内，该层级所相匹配的成绩即是考评的成绩。

比如：人才招聘周期时间=用人公司明确提出用工申请办理经确定的時间到员工新员工入职及时的时间范围。

假如设置的最少进行時间为30日，期待进行時间为25日。招骋周期时间指标值在考评中所占据的权重值为15%，即15分，假定记分方法能够 分成三种：

A、25日之内进行，得15分;

B、25～30日中间进行，得10分;

C、30日之后进行，得0分;

2、扣分法

扣分法是对于标准分开展减扣而不开展大大加分的方式。在实行指标值全过程中当发觉有异常现象时，就依照一定的规范罚分，要是没有出现异常则获得100分。

3、比例法

比例法便是用指标值的具体进行值除于方案值(或指标值)，测算出百分数，随后乘于指标值的权重值成绩，获得该指标值的具体考评成绩。

计算方法：A/B*100%*相对的成绩。(A为具体进行值，B为方案值或是指标值)

比如：人事部的招聘计划书达成率=具体招骋总数/方案招骋总数

假如招聘计划书达成率在该季度中占据20%的权重值，即20分，个人所得的成绩为：招聘计划书达成率*20

4、非此即彼法

非此即彼法就是指結果仅有好多个概率，不会有中间状态。

比如：信息站是承担公司一级步骤公布方案完成率。

倘若一季度指标值中常占的权重值为10%，即10分，因为每一个单位的步骤不容易许多，人事部门或许仅有八个步骤，财务部或许仅有七个步骤，故信息站所统计分析的每一个一季度进行的步骤总数不容易很高，因此 该指标值的最少规定为100%，测算时，仅有2个結果，100%进行，沒有进行。

倘若是100%进行，得10分;

倘若沒有100%进行，得0分;

5、表明法

表明法：没法用之上几类方式考评时需应用的一种方式。表明法主要是必须对绩效考评結果很有可能发生的几类状况开展表明，并设置每一种状况所相匹配的记分方式。

比如：员工满意度测评及剖析指标值就可以用表明法来记分。倘若该指标值为某职位的20%，则四项得分各自为：2分、8分、四分、六分;六位老板各自对于四项內容各自评分，将六位老板对四项评分之和即是最后得分。