绩效考评，并不是揣摩如何把奖励金这一蛋糕做小，只是考虑到怎样科学研究地把这个生日蛋糕分得，有时候此外再搭上点无盐黄油、小点心，实际效果将会更好。这一点尤为重要，不然考评无法保持长期，也不会充分发挥鼓励功效。

方式/流程

第一步，确立目地

“业绩考核”二字，简易地了解为“销售业绩”和“成果”。绩效考评，考评是方式，提高业绩考核是目地。如何来提高?重要或是人的要素。要激发员工主动性，较大的鼓励便是“纸币”。通过培训，让多干活儿的多拿钱，少干活儿的少拿钱，不干活儿的拿不上钱。不许雷锋吃大亏，不许饱汉贪便宜，这就是考评的目地。

目地确立之后，就需要先统一高层住宅的观念，再统一中高层的观念，最终统一员工的观念。不必奢求任何人都举双手赞成，抵制的响声毫无疑问有，但肯定不可以因几个人不想吃饭，饭堂就闭店。

第二步，打好基础

绩效考评，务必最先打好一个基本，即在岗位认知的基本上，把定岗定编做好。岗位认知的目地，取决于明确职位的难度系数水平;定岗定编的目地，取决于明确管理方法的等级、组织的设定、工作人员的配置。

在这个基础上，就可以核准各企业的劳动定额，明确各职位的基本奖励金区别，为考评公平公正打下基础。定岗定编，能够 让每一名员工都清晰自身的职位状况，清晰自身的上下级关系，了解自身应当对谁承担，了解自身工作中的优劣对前后左右会造成哪些危害，随后自律意识把自己的活干好。

第三步，创立工作组

企业经营规模小的企业，考评一般由人力资源管理或企管单位承担。经营规模很大的企业，一般都开设绩效考评联合会，也是有的由薪酬管理委员会承担。联合会一般内设考评工作组，考评工作组在联合会的领导干部下开展工作。考评联合会一般由管理层构成，考评工作组由实际考评工作人员构成，考评工作组对考评联合会承担。

第四步，制定计划方案

考核制度要尽量保证系统软件、全面，应立在企业的全局性和发展战略高宽比去考虑到。应包含：考评的基本准则、考评方式、考核方案、考评职责分工、考评程序流程，也要确立考评数据信息的来源于、递交及审批单位等。刚度考评是绩效考评的基本准则，等级分类考评是绩效考评的一般方式，这一应当在计划方案中给予确立。

第五步，明确考核方案

考核方案分成两大层面：一是生产制造企业或营销推广企业，二是工作部门。生产制造企业应以关键经济发展性能指标为关键，包含生产量、品质、安全性、环境保护、成品率、耗能、物料消耗、维修费用或营销推广企业以主营业务收入、纯利润、市场占有率、回款率、顾客满意度等。工作部门应以本年度关键管理目标、花费指标值和基本上工作目标为关键。这儿难的是对工作部门考核标准的设置，要尽量对考核标准开展量化分析。

第六步，创建考评步骤

考评步骤应当越简易越好，要尽量地减少考评的成本费，针对资金投入太多的人力资源开展说白了全方位考评的方式，最好是不必选用，事实上因小失大。

基本上步骤是：各工作部门出示考评数据信息→各考评员对考评数据统计并审查→向评定大会递交考评基本建议→评定大会审批并明确考评結果→请示考评联合会审核→考评結果向被考评企业意见反馈。

第七步，用好考评結果

考评結果的运用，关键反映在绩效奖金的有效分派上，次之用以对各企业负责人的管理方法能力评价。这儿尤其必须表明的，便是考评务必奖罚融合。对明确的考评目标，高了就需要奖，低了就需要罚，而且最好是奖罚分明对等，不可以高了奖的少、低了罚的多。要把考评結果做为奖励金公平公正分派的根据，而不必把它作为降低奖励金派发的方式。