为何各个部门对业绩考核不兼容?

为何大伙儿对HR实行的考评理厌倦?

为何绩效考核管理不可以被恰当的实行?

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一、 有关职责责任人的意识沒有压根变化

一直以来，企业推行填写表格考评的方法，既有人事部设计方案的考核表格，在要求的時间发送给主管填好，就你只需在上面打个分，随后再按照规定的分离出来级别，即使完成了绩效考评。

它是许多部门负责人早已习惯性的考核机制，也恰好是这类方法促使部门负责人固执己见地觉得绩效考评便是HR在给他分配工作目标，她们给员工评分彻底是为了更好地适应人事部的“事情”，并且那类方法也较为能节约她们的時间，一个月或一个季度就一次。既无需为员工制订绩效考核指标，无需绩效反馈，更无需和员工开展绩效面谈，在她们来看，这确实很过瘾.

她们非常少能了解到绩效考核管理是为各单位更为高效工作出示一个管理方法的平台，致力于协助她们标准管理方法，提高管理能力，她们大量地觉得这也是人事部的“伎俩”。

二，规章制度设定的难题。

很多年至今，企业大量考评的是员工，许多部门负责人觉得绩效考评便是企业授予自身的支配权，自身能够 决策主要表现差，不懂事的员工“钱”途，为此来反映自身做为责任人的威势。

这促使各部门负责人沒有危机感，沒有无力感，总之无论怎样做，到最终给员工打个分便是，这如何评分，那是我责任人的事儿，我只想要进行人力资源管理给的考评每日任务就可以了，进而彻底忽视了对主管的管束和监管。

三，岗位职责定义不确立。

非常少有企业在主管的岗位工作职责里要求，主管在绩效考核管理层面务必做什么工作中，这就促使主管有原因在人事部机构相关绩效考核管理工作中的情况下处于被动适应。这类岗位职责上的混肴，促使主管们沒有充足的驱动力去搞好绩效考核管理工作中，反倒促使一些人觉得做绩效考核管理是人事部，给他的额外负担，那样的实际操作怎么可能保绩效考核管理规章制度强制执行得好?

四，绩效考核管理是决策了员工的薪水高矮。

这一条缘故是存有于大部分部门负责人心灵深处，还可以说成许多职业经理人，在潜意识中就存有一种惧怕，担心因考评而使自身站到员工对立去，因此她们从心灵深处遏制一切与绩效考评相关的工作中，无论绩效考核管理的功效有多大，叙述的有多么的幸福——她们宁可维持现况。

总的来说四种缘故，造成绩效考核管理一直与“四风问题”这个词为伴。

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