一、劳动法规定值勤加班费及时性是多长时间

加班工资的认为可以在劳务关系停止后一年内明确提出，而且可以认为劳务关系续存期间内全部的加班工资。

依据我国关于劳动仲裁诉讼调解法第二十七条之要求：“关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效期内从债权人了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。”“劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到此条第一款要求的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳动合同停止之日起一年内明确提出。”

很多人都存有那样一个见解，便是只有认为近些年以内的加班工资，超出2年的加班工资将被驳回申诉。这是由于民法总则第135条要求：“向法院要求维护民事主体的诉讼时效期间期内为二年，法律法规另有明文规定的以外。”此外，由于员工辞职后企业存放薪水支付凭证的期限为2年，因此觉得较多只有认为2年。

尽管有关凭据用人公司只储存2年，可是员工依然可以认为2年左右的加班工资，只需员工可以证实存有未付款加班工资的客观事实;可是，假如员工直接证据不充足，必须用人公司给予证实时，可以以员工证据不充分驳回申诉其认为。

加班费诉讼时效期间的测算是要区别状况的，如果员工在劳务关系停止后，再讨要加班费的，那麼诉讼时效期间为一年；如果在劳动合同续存期内就讨要加班工资的，那麼加班费的诉讼时效期间不受到限制。因此，实践活动中员工讨要自身的加班费，一定要先清楚自已是哪一种状况，否则的话很有可能会造成超出诉讼时效期间。

总的来说，加班加点工资计算及时性理应在劳务关系停止后的一年内明确提出，用人公司能为如果有生产制造必须的可以增加上班时间，可是必须附加付款加班费，而针对每星期的上班时间是有局限的，一般不可以超出四十四个钟头。