一、员工退休后绩效考核工资扣吗?

员工退休后，沒有绩效考核工资，仅有养老退休金，测算方法如下所示：

养老退休金=养老退休金 个人帐户养老保险金 过渡养老保险金：

1、养老退休金

养老退休金=(离休时城镇职工上本年度员工月平均收入 自己指数化月均值缴费工资)/2×缴费年限×1%;

指数化月平均收入=均值交费指数值×离休时城镇职工上本年度员工月平均收入;

均值交费指数值=各本年度交费指数值/缴费年限;

缴费工资指数值=当初缴费工资/城镇职工上本年度员工月平均收入。

2、个人帐户养老保险金

个人帐户养老保险金 = 个人帐户存储账户余额/计发月数;

二、本质特征

它的本质特征是将员工的薪酬收益与个人业绩挂勾。销售业绩是一个整体的定义，比商品的数目和品质含义更加广泛，它不但包含商品数量和品质，还包含员工对公司别的奉献。企业支付给员工的销售业绩薪水尽管也包含标准工资、奖励金和福利等几类具体内容，但分别中间并不是单独的，反而是有机化学的融合在一起，这展现了绩效考核工资的开放性特点。

与传统式工资制度对比，绩效考核工资制的主要特点：

一是有益于雇员工资与可量化分析的销售业绩挂勾，将激励制度融进企业战略目标和个人业绩的联络当中;

二是有益于薪水向销售业绩先进者歪斜，提升公司高效率和节约薪水成本费;

三是有益于突显团队意识和企业品牌形象，扩大鼓励幅度和职员的团队的凝聚力;

四是绩效考核工资占整体薪水的占比较高，提高了公司付薪的实效性。

绩效考核工资管理体系的不健全的地方和不良影响主要是：非常容易造成对蓝筹股票者的奖赏有策，对绩劣者管束缺乏的状况，并且在对业绩考核优者奖赏力度过大的情形下，非常容易导致一些员工谎报销售业绩的个人行为，因而，对员工销售业绩的精确评定和合理监管是绩效考核工资执行的重要。

三、基本准则

绩效考核工资设计方案的基本要素是利用鼓励本人提升业绩考核推动机构的业绩考核。就是根据绩效考核工资传递企业绩效预估的信息内容，刺激性公司中全部的员工来实现它的目地;使公司更关心結果或别具特色的人文与价值观念;能推动领导者员工得到高期待薪酬;确保薪酬因员工业绩考核而不一样。

用人公司为了更好地更快的鼓励员工的主动性也是会开设绩效考核工资的，那麼由于绩效考核工资是归属于激励政策的，可是离休的员工不容易给企业造就权益因此也不会有派发绩效考核工资的状况，与此同时离休员工的退休金是归属于个人社保组织派发的，因此退休职工也是不会有绩效考核工资的。