加班费计算方式

有关加班工资的测算，《劳动法》第四十四条要求，有下面情况之一的，用人公司理应遵循以下规范付款高过员工一切正常上班时间薪水的薪水酬劳：

分配员工增加上班时间的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬劳；

歇息日分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬劳；

法律规定请假日分配员工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬劳。

怎样质证证实加班加点时间

1、最先提示员工的是，如要加班加点，一定先要完全了解企业的加班制度，此外，储存好加班加点的直接证据。

由于最高法院的《关于民事诉讼证据的若干规定》中要求了关于劳动仲裁中的一些状况是由用人公司担负证明责任的，有一些员工了解成工作案子便是由用人公司担负证明责任，这类理解是不正确的，实际上，在关于劳动仲裁案中，除开一部分由用人公司担负证明责任的状况外，绝大多数状况仍然可用的是“谁主张谁举证、举证责任”的标准。

在加班加点案子中便是这般，如员工认为加班加点，而用人公司认为沒有加班加点，则由员工质证包含加班加点時间以内的加班加点客观事实。

如员工不可以质证，则担负质证不可以的法律法规不良影响。

要是没有留意保存加班加点的直接证据，不可以有效质证加班加点的客观事实，只有是用人公司说加班加点時间是多少是是多少了。

2、一定要注意用人公司有关上班的管理制度

许多用人公司会在管理制度中明文规定可以评定加班加点的情况，如务必填好加班申请单，且由部门领导准许允许。员工加班加点，应遵循用人公司所规范的步骤，不然，“加了班也是白加班加点，不可以得到加班费”。

第一，需看用人公司是不是存有加班加点审核规章制度，若沒有，只需员工提供了具体上班时间超出规范上班时间的考勤表，即视作加班加点，企业就需向员工付款加班工资。

第二，假如企业有加班加点审核规章制度，员工沒有通过相对应的审批程序自行加班加点，然后只是提供考勤表不能证实加班加点的客观事实，由于提供的材料只有表明工作中完毕之外，该员工没有离开企业，对于具体时间的实际个人行为没法获知，这时，法律法规不兼容员工规定企业付款加班工资的需求。

平常加班加点能不能用调休抵冲?抵冲了能不能悔约?有一些用人公司在员工加班加点后，通常会以调休的措施以抵冲加班加点。

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