一、员工认为加班工资的时效性是多长时间

依据我国关于劳动仲裁诉讼调解法第二十七条之要求：“关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效时期从债权人了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。”“劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到此条第一款要求的仲裁时效期内的限定；可是，劳务关系停止的，理应自劳动合同停止之日起一年内明确提出。”

依据此条要求，加班工资的认为可以在劳务关系停止后一年内明确提出，而且可以认为劳务关系续存期间内全部的加班工资。

很多人都存有那样一个见解，便是只有认为近些年以内的加班工资，超出2年的加班工资将被驳回申诉。这是由于民法总则第135条要求：“向法院要求维护民事主体的诉讼时效期间期内为二年，法律法规另有明文规定的以外。”此外，由于员工辞职后企业存放薪水支付凭证的期限为2年，因此觉得较多只有认为2年。

尽管有关凭据用人公司只储存2年，可是员工依然可以认为2年左右的加班工资，只需员工可以证实存有未付款加班工资的客观事实；可是，假如员工直接证据不充足，必须用人公司给予证实时，可以以员工证据不充分驳回申诉其认为。

二、怎样认为加班工资

依据劳动合同法司法解释三第九条的要求：员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不给予的，由用人公司担负不良不良影响。

根据此条的要求，员工认为加班工资时，依据民事案件中谁主张谁举证举证责任的标准，理应由工人对加班加点客观事实的存有担负证明责任。与此同时，充分考虑员工的劣势影响力，此条又要求，假如员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的材料得话，即便用人公司不给予，也需要由用人公司担负不良不良影响。

因此，依据此条的要求，员工假如要认为加班工资，要不用给予直接证据证实加班加点客观事实的存有，要不用给予直接证据证实直接证据由用人公司把握，假如没法给予之上两大类直接证据仅有口头上阐述而认为加班工资得话，会由于质证不可以而使自身深陷处于被动，进而造成输了官司。

员工认为加班工资的时效性是多长时间？一般为一年的时效性。员工应当怎么认为加班工资？针对这种难题，上原文中都有为您详尽开展了详细介绍，期待以上方面可以协助您处理您所碰到的难题。实践活动中，假如您决策用法律法规方法来向用人公司认为加班工资，您必须就加班加点客观事实来开展质证，不然就需要担负质证不可以而输了官司的不良影响。假如您不清楚该怎样搜集加班工资的直接证据，建议资询关于劳动仲裁层面的权威专家刑事辩护律师的建议，以能够更好地维护保养您的合法权利。