一、员工的加班加点客观事实应由举证责任

在关于劳动仲裁案子中，假如员工认为加班加点，而用人公司认为未加班加点，这类状况则由员工担负证明责任，假如员工不可以给予有关直接证据证实加班加点的客观事实，则要担负诉讼不好的不良影响。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的要求：“员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不给予的，由用人公司担负不良不良影响”。

该标准确立了一般状况下由员工就加班加点客观事实担负证明责任，仅有在有直接证据证实用人公司防碍证实时，由用人公司担负证明责任。证实防碍适用加班加点事实上义务中的构成要件为：

1、员工认为加班加点客观事实的存有。

2、员工早已有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据。

该证据可以体现为彼此劳动合同书中承诺的加班加点所需执行的审核办理手续，而该办理手续最后由用人公司存放；还可以体现为员工以前领到待遇的工资条，该工资条表明的信息可以证实用人公司有纪录上班时候的结构系统软件；有时候也会体现为在同一用人公司的其他员工明确提出的可以证实该用人公司把握加班加点客观事实的直接证据。可是，不管哪种直接证据，本要素的达到是以大法官对员工明确提出的直接证据开展证实点评以后产生相信（即用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据）为标准的。

3、用人公司不给予加班加点客观事实存有的直接证据。

二、员工怎样搜集加班加点的直接证据

针对直接证据难题，员工一定要在上班前和加班加点时收集，千万别直到提到诉讼或起诉时再收集，且过后是不容易收集到直接证据的。

员工在日常工作上就需要留意对证实自身加班加点客观事实的直接证据开展保存。

假如用人公司有考勤管理制度的，可按企业考勤管理制度的要求纪录加班加点考勤管理，拷贝一份自身存留。

假如加班加点状况考勤管理没法体现，则应留意在具体加班加点时，对自身所做的运行开展纪录，例如加班加点召开会议，员工可以将开会时间、地址、参与总数、会议内容记下来。

除此之外，员工还可以选用音频、书面材料签名等方法将加班加点直接证据比较固定出来，这种都能够成为证明来用。

上原文中为您详解了相关“员工的加班加点客观事实应由举证责任”及其“员工怎样搜集加班加点的直接证据”等现象的主要内容，期待以上方面可以协助您处理您所碰到的难题。实践活动中，做为企业的员工，假如企业组织了您加班加点，您就需要立即储存好加班加点的各种各样直接证据，便于可以在日后向企业索取加班工资时有证可依。假如与企业中间发生了加班工资纠纷案件，就需要明白怎样对加班加点客观事实开展质证，以维护保养自身的合法权利。假如您在对加班加点客观事实开展质证时有碰到困难，建议向关于劳动仲裁层面的权威专家法律咨询免费处理。