伴随着劳动合同法的发布执行，很多员工都是有了极强的法律法规意识和自身防范意识，但还有一些管理方法不标准、沒有责任感的用人公司，骗领一些欠缺法律法规的员工信赖，采用不签署劳动合同书、不申请办理社保等违反规定方式，一旦产生安全事故或劳务纠纷，吃大亏的常常是一般员工，那麼，假如仅有工资单是笔写无工作证明信怎么办呢?

一、客观事实劳务关系包含什么定义

1、沒有书面形式合同形式，根据以口头协议替代书面形式劳动合同书而产生的劳务关系;

2、应签而未履行的劳动合同书。用人公司招收员工后不按照规定签订劳动合同书而产生的劳务关系;

3、用人公司与员工之前签署过劳动合同书，可是工作合同到期后用人公司允许员工再次在本企业工作中却沒有与其说立即续签劳动合同书而产生的客观事实持续的劳务关系;

4、以别的合同形式替代劳动合同书，即在其他合同书中要求了员工的权利、责任条文，例如在承包协议、租赁协议、企业兼并合同书中要求了员工的应用、安装和薪资等难题，这就拥有做为客观事实劳务关系存有的根据;

5、劳动合同书构成要件或是某些条文欠缺或是违反规定，实际上变成合同无效，可是彼此按照这一合同条款早已创建的劳务关系。

司法部门实践活动中一般参照原社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(〔2005〕12号)中的要求，即与此同时具有下列三项规范，劳务关系创建：

1、用人公司和员工合乎法律法规、政策法规要求的法律主体;

2、用人公司应当制订的各类工作管理制度适用员工，员工受用人公司的作业管理方法，从业用人公司分配的有酬劳的工作;

3、员工给予的劳动力是用人公司业务流程的构成部分。

二、有什么内容可以评定劳务关系

依据原社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第二条的要求，也有一些直接证据是可以证实并确定用人公司与工作的劳务关系的。

1、薪水支付凭证或纪录(员工工资发放花名册表格)、交纳各类社会保险金的纪录;

2、用人公司向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实身分的有效证件;

3、员工填好的用人公司招工招聘“申请表”、“申请表”等招收纪录;

4、考勤表;

5、别的员工的证词等。

总的来说，在仅有工资单是笔写无工作证明信的情形下，假如发生了安全事故和纠纷案件，如何确定劳务关系呢，最先要依据详细情况分辨是不是具有客观事实劳务关系的三个规范，即：彼此的法律主体不违背法律法规，员工在用人公司的机制下被管理方法，其工作中包括在业务流程构成內容中，并可以根据工作获得酬劳。次之，工资单、工作牌、考勤管理等都能够算作輔助直接证据，员工要留意在日常积极搞好搜集工作中。