伴随着在我国劳动合同法的日益健全，针对劳资双方劳务关系的解决更为公平合理。在签署劳务合同时，很多以前不会受到高度重视的事情现如今也显得愈来愈关键，例如会出现双向劳务关系的难题。那麼，很多人会问，2个劳务关系能不能与此同时有着?这儿就由笔者为我们开展解释。

一、2个劳务关系能不能与此同时有着

一个员工能不能与此同时与2个用人公司创建劳务关系(非全日制日制、公司解除劳动关系工作人员、未到达法律规定法定退休年龄的内退工作人员、失业下岗工作人员及其公司营业性停工放假工作人员与新用人公司中间创建劳务关系义无异议，没有文中探讨范畴)，现阶段仅在中国经济问题有不一样的见解。不一样的理解从不一样的视角根据不一样的要求得到彻底相对的结果。但最后得到那样的结果：法律法规并不严禁双向劳务关系，且人民检察院在案件审理该类案子时的观点基本一致：法律法规不严禁双向劳务关系，因后产生的劳务关系产生的纠纷案件，依照劳务关系看待。

原因如下所示：

1、劳务关系既是一个法律术语也是一个客观事实的人际关系，是不是合乎劳务关系的特点是分辨是不是是劳务关系的唯一标准，不可以简便的以一个劳务关系否认另一个劳务关系。

依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的要求，用人公司招收员工未签订书面形式劳动合同书，但另外具有以下情况的，劳务关系创立。

(一)用人公司和员工合乎法律法规、政策法规要求的法律主体;

(二)用人公司应当制订的各类工作管理制度适用员工，员工受用人公司的作业管理方法，从业用人公司分配的有酬劳的工作;

(三)员工给予的劳动力是用人公司业务流程的构成部分。

因而，只需员工与用人公司合乎以上要求，彼此就创建劳务关系。这些觉得虽然合乎以上劳务关系的所有特点，仅以其归属于第二次劳务关系(双向劳务关系)而确定其归属于雇佣关系的见解是荒诞的、难以自圆其说的，也是没法站得住脚的。

2、《劳动法》第九十九条及《劳动合同法》第三十九条的有关法规不可以做为否认双向劳务关系的根据。

由于以上要求不是对双向劳务关系的否认，反而是对后一用人公司赔偿责任的要求，是对员工发生毁约情况时给与用人公司救助支配权。且从《劳动合同法》第三十九条有关“员工与此同时与别的用人公司创建劳务关系，对进行本企业工作目标导致危害.”的要求中也可以看得出，员工不论是与先用人公司或是是后用人公司中间均创建了劳务关系。

二、在法律法规不严禁双向劳务关系的情形下，员工和劳动部门的权益怎样维护保养

(一)针对后一用人公司来讲

1、在挑选员工并与其说签署劳务合同时，理应依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第17条要求，检查其停止、消除劳动合同书证实，及其别的可以证实该员工与一切用人公司不会有劳务关系的凭据，即可与其说签署劳动合同书。

2、具体实行中，用人公司理应确立严苛、完善的管理制度。存有双向劳务关系的员工不太可能一起在2个全日制用人的用人公司工作中，因而，当员工发生旷职、上班迟到等情形时，企业理应依据不仅有的管理制度履行解除权而无需向其付款经济补偿，这就是劳动法给予用人公司的诉讼支配权。

3、发觉员工与此同时与别的企业创建劳务关系的，可根据《劳动合同法》第三十九条的要求，在劝说失效或给本企业工作中导致明显危害的情形下，履行解除权而无需担负经济补偿。

4、假如用人公司待拒不履行履行以上支配权，则难以避免的存有产生纠纷案件时依照劳务关系向员工付款相应赔偿的风险性。也就是说，法律法规维护躺在支配权上睡长觉的人。

(二)针对员工来讲

尽管法律承认双向劳务关系，可是员工在与新的用人公司创建劳务关系时仍理应与以前的用人公司付清关联，不可以侥幸心理。不然，不仅用人公司可以依据《劳动合同法》的有关要求履行解除权而无需付款经济补偿。

总而言之，这个问题备受异议，但是现阶段主要的观念是接纳双向劳务关系的，而且，人民检察院在核查这类案子时的观点是基本一致。可是，由双向劳务关系会产生很多如个人社保，薪水等的难题，双向劳务关系或是不给与强烈推荐。之上便是我归整的內容。有在线律师，假如您有一切的疑虑，欢迎你直接资询。