假如没办入职流程会有哪些法律纠纷？入职流程包含和劳务合同的签署，对职场新人的员工培训，社保的申请办理。靠谱企业一般会开展详细的入职流程申请办理，若未开展，应注意是不是为圈套。在我国法律法规劳动合同书务必在新员工入职后1月内签署，超过该時间或一直不签署归属于违背规定的个人行为，可开展诉讼或起诉。

一.工作合同主体风险性

劳务关系有别于民事诉讼关联，其行为主体具备特殊性，一方行为主体是员工，一方行为主体是用人公司。

对员工行为主体规定有年纪规定和工作工作能力规定，员工年纪分成最少年纪和法定退休年龄，依照法律法规最少年限为16岁，小于最少年纪的用人因涉嫌不法用人，造成 不法用人的行政责任。法定退休年龄法律法规为男满60岁，女年满55岁(不区别女工和女干部)。最少年纪一般沒有异议，最法定退休年龄全国各地存有一些异议，主要是对做到法定退休年龄但未享有社会养老保险工资待遇或是未办退休手续的员工的真实身份评定。因对该类员工有的观点具备员工法律主体，有的觉得缺失员工法律主体，小编提议公司要融合本地的地区性法律法规规章制度给予明确，避免超龄员工用人。

用人公司的法律主体的风险性具体表现在用人公司的影响力，更为典型性的莫过集团型企业。集团型企业结合和了母子公司.总子公司.关联企业等各种类型，员工很有可能在这种企业间往返变化，这就必须留意劳务关系行为主体的所属。小编提议可以从公司企业营业执照.劳动合同书签名分辨劳务关系行为主体所属，避免因行为主体错乱导致很多不必要的纠纷案件。

二.新员工入职時间风险性

《劳动合同法》第十条要求“劳务关系自用人之日起创建”，即劳务关系创建的标示是用人，而用人的产生一般是以员工新员工入职起算。新员工入职時间的风险性具体表现在2个层面：一是新员工入职時间直接证据的保存。员工新员工入职理应以入职登记表核准员工新员工入职時间，原因是新员工入职時间和员工参加工作时间密切相关，其质证推行义务颠倒，一般由企业压力证明责任;其二，新员工入职時间与工作合同生效時间的的区别。如同第十条要求，劳务关系创建时间标准時间(新员工入职時间)并非工作合同生效時间，这就很有可能存有工作合同生效時间和新员工入职時间的间距，如工作合同生效時间早于新员工入职時间，则观察期内彼此产生民事诉讼契约关联，可用担保法调节;如晚于新员工入职時间，则必须留意新员工入职满一个月的限定，满一个月未签订书面形式劳动合同书，将遭遇二倍薪水的罚则。

三.工作合同期限风险性

工作合同期限是就业协议书的关键条文，对工作合同期限的种类，法律法规了三种方法：固定不动限期.无固定期限和以实现一定工作目标为限期。操作实务中大部分公司对员工均选用一视同仁的心态，不加区分选用同一种类的劳动者合同期限，造成 企业用人成本费的无缘无故提升。

小编提议，对工作合同期限选用归类承诺：一般员工一般选用固定不动限期，限期的长度可以依照岗位的必须明确;对新项目类员工，如工程项目.项目管理，可以选用进行一定工作目标为限期，但关键留意要确立承诺工作进行的规范;对专业性或是企业型员工，可以选用无固定期限，创建员工和部门的长期性关联，进而提高员工的满意度和公司对关键优秀人才的诱惑力。

与此同时对工作合同期限必须创建监管管理体系，法律法规参加工作时间超10年和持续2次签订固定不动限期劳动合同书，员工即具有签订无固定期限的强制性意思自治权，因而企业务必搞好对工作合同期限的监管工作中，避免因实际操作不合理，导致合同期限挑选中的扭转。

四.实习期承诺风险性

实习期承诺的风险性主要是二点：一是实习期的限期，根据《劳动合同法》第19条要求了实习期的最多限期，如违背实习期最多限期，逾期使用则根据《劳动合同法》第83条遭遇赔偿费罚则;二是实习期的承诺频次，19条第2款要求“同一用人公司与同一员工只有約定一次实习期”，对于此事条文公司非常容易产生误会，觉得实习期可以因职位替换承诺数次。的确社会保障部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条要求了实习期的随岗承诺，但旧法好于旧法，《劳动合同法》第19条第2款对于此事提出了修定，理应依照19条第2款的要求实行。

五.职位承诺风险性

职位条文承诺历年来是公司头痛的一个难题，主要是职位一旦承诺，则公司转岗管理权受限制，一旦转岗就务必和员工协商一致，很容易产生矛盾，对于此事小编提议选用签订独立的职位合同书 竞聘上岗避开职位承诺的风险性。

实际的操作步骤是将工作合同期限切分为多个职位合同期限，职位合同书满期，推行竞聘上岗规章制度，如不可以竞选上的，则再次替换职位，再次签订职位合同书。选用此类方法企业可以将职位变动变换为职位合同的效力，防止了职位变化的协商一致风险性。

六.劳务报酬承诺风险性

一般来说，用人公司对劳务报酬有二点规定：一是酬劳的激励，创建阶梯性酬劳管理体系，运用劳务报酬加强激励;二是酬劳的可操控性，有利于企业调节劳务报酬，操纵劳务报酬成本费。由此，小编明确提出劳务报酬的“三化”计划方案。

劳务报酬构造多样化。劳务报酬总金额是确定的，法律法规对劳务报酬的网络舆论监督也只是是以全额立即派发的方面来规定，并没有涉及到劳务报酬构造。因而公司可以创建多样化的劳务报酬构造，即选用标准工资 绩效考核工资 福利 年终奖金 补助的构造方法，并制订每类构造不一样的结算方法，如标准工资根据职位明确，绩效考核工资随考评，福利以等级岗位为标准，年终奖金将本人酬劳与公司经济效益紧密结合，补助做为公司的自由支配新项目。

劳务报酬长期化。劳务报酬长期化的重点在于减少短期内付款新项目，增加长期性付款新项目。如年终奖金.福利.补助可以选用按年派发的方法，并将其派发与员工参加工作时间紧密结合，塑造员工长期性工作中的鼓励，具有平稳职工队伍，减少员工流动率，推进员工满意度的功效。

劳务报酬的系统化。劳务报酬是员工和公司关心的聚焦点，酬劳的变动对公司危害巨大，因而小编提议公司创建劳务报酬付款方法，推行劳务报酬的透明度管理方法。具体步骤是将劳务报酬构造.付款方式.付款時间.付款根据.升职标准.保密规定集中化做为公司的一项管理制度，完成劳务报酬成本费的可操控性。

七.社保风险性

社保是工作法律事实中的一个主要內容，近些年伴随着《社会保险法》的推行，五项社保总金额占到公司薪水成本费的51%，个人社保成本费变成公司关心的一项主要內容。社保风险性关键取决于个人社保成本费的提升，小编觉得对个人社保成本费的提升可以从三个层面考虑到：1.社保社保缴费基数提升，社保交费数量提升必须和薪资结构紧密结合，选用短期内薪水减少.长期性薪水增加的方法减少社保交费数量;2.个人社保业务外包。现阶段一些人力资源管理服务中心均能给予社保代缴服务项目，可以根据个人社保项目外包减少个人社保实际操作的人力成本;3.商业险填补。以工伤险为例子，工伤险股票基金尽管可以费用报销绝大多数工伤事故花费，但仍有几类由公司自身担负，公司可以按照商业服务填补商业保险免去公司的赔偿义务。

八.工作年限风险性

工作年限是公司对于关键员工的尤其承诺，工作年限承诺的效果是管束员工，避免员工随意换工作。但要留意，工作年限的承诺有两个前提条件：一是工作年限的可用目标。根据《劳动合同法》第22条，工作年限只有对于企业给予技术专业培训的员工，其范畴不可以随便扩张;二是工作年限的合同违约金额度理应与技术专业专业技术培训花费相符合，不可以超出因学习存在的花费总金额。

九.合同违约金风险性

从合同违约金的法律法规历史沿革看来，08年以前《劳动法》选用的随意合同违约金的决定方法，对合同违约金金额.承诺状况均未限定。08年以后《劳动合同法》第25条选用限定合同违约金的法律方法，将合同违约金范畴限制在工作年限合同违约金和竞业协议合同违约金2个层面。公司必须特别注意的是不可以扩张合同违约金的应用领域。

与此同时可以选用损害测算条文解决员工给公司导致损害的承担责任和员工违反规定辞职导致损害义务。员工给公司导致损害的承担责任法律法规沒有明文规定，只是在《工资支付暂行规定》第16条给予认同，公司可以对于员工所属职位及将会导致的损害承诺该损害的测算方法。员工违反规定辞职导致的损害一样可以选用提早作出损害测算的承诺，根据损害测算条文明确员工赔偿金额。

十.竞业协议风险性

竞业协议是一把双刃刀，即管束员工，也限定公司。对禁业严禁的承诺，企业的发力点竞业协议管束范畴和竞业协议的消除2个层面。竞业协议是对员工学生就业的管束，承诺理应确立，确立竞业协议的地区范畴.领域范畴，竞争公司范畴。如因承诺未知导致员工违背竞业协议协议书，公司必定遭到无缘无故损害。

竞业协议的消除在最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的意见四》(下称建议)中作出了明文规定，第八条要求了企业的默许消除，企业可以根据不当作方法即不付款竞业协议赔偿金满三个月的，组成竞业协议的客观事实消除。这一点关键对于企业对员工竞业协议心态的转变，如员工已无竞业协议的必需，则可以根据此类方法短期内管束员工。

建议第九条约定了企业的单方面解除权，企业可以在付款员工三个月竞业协议赔偿花费以后解除协议。此条一样应用于早已不必竞业协议的员工，企业可以即时消除竞业协议协议书，减少企业开支。

十一.管理制度引导性风险性

在公司拟订的劳动合同书中，一般都是会设定管理制度引导性条文，如员工劳务报酬依照企业劳务报酬计发方法明确.员工考核指标参考公司考核机制.员工工作时间根据考勤管理制度明确。这种引导性条文具体是将管理制度做为劳动合同书的一部分，但要特别注意的是管理制度的可用法律效力。

管理制度与员工利益相关的条文其起效有三个前提条件：一是管理制度通过民主化程序流程制订。但这一点在法律条文四推行后有一定的松脱，只需管理制度內容合理合法并向员工公示公告，就可以做为企业经营管理的根据;二是管理制度务必通过公示公告程序流程，告之员工。对公示公告程序流程法律法规沒有明文规定，公司一般可以选用员工告之学习培训并签署通知函的形式执行告之责任;三是管理制度与劳动合同书內容的矛盾，工作合同效力优先选择。这需要大家制订管理制度引导性条文务必审批劳动合同书內容，不可以发生与劳动合同书情感诉求条文。

十二.送到详细地址承诺风险性

公司员工关联管理方法中送到是一个难点，公司的劳动合同书.职位薪酬变化通告.消除通告.停止通告等众多裁判文书都须送到员工才可以产生法律认可。但大部分公司忽视了对送到地点的承诺，造成 员工失去联系后有关裁判文书没法送到，最常见的便是产生“两不找”的法律法规情况，导致公司的法律法规安全隐患。因而需要在劳动合同书中要明确承诺“员工理应向公司带来精确的寄送详细地址和联系电话，如寄送详细地址和联系电话变化理应立即通告公司。员工寄送详细地址和联系电话变化未执行通告责任的，公司依照原详细地址寄送送到，不管是不是退还均视作送到。因而导致的法律法规责任由员工压力”。

除此之外也有服务项目限期.合同违约金.竞业协议有关风险性这些。产生纠纷可了解的知名律师。