员工与用人公司产生矛盾以后，假如要向用人公司开展理赔等事宜，针对员工而言，最先就需要证实自身与用人公司中间存有劳务关系，可是很多人都不晓得该怎么证实，从而造成 没法保护自身的利益，下边就来提醒大伙儿劳务关系确定的分辨根据有什么。

依据原社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之要求，是不是存有劳务关系理应从下面三个层面来分辨：

1.用人公司和员工合乎法律法规.政策法规要求的法律主体。

（1）员工法律主体

劳动合同法中的员工，就是指法律规定工作年纪范畴内，具备工作工作能力，在用人公司管理方法下单独计付工作并获得劳务报酬的普通合伙人。依据《劳动法》第十五条之要求，严禁用人公司招收没满十六周岁的未成年；与此同时依据国务院办公厅《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休退职的暂行办法》(国发[1978]104号)的要求，男员工法定年龄60岁，女干部法定年龄55岁，女职工法定年龄50岁的，应当离休。《劳动合同法》第44条明文规定，员工逐渐依规享有基本上社会养老保险工资待遇的，工作终止合同。《劳动合同法实施条例》第21条也要求，员工做到法律规定法定退休年龄的，工作终止合同。

依据以上的剖析得知，法律法规.政策法规要求的员工理应是未满十六周岁至法定退休年龄的，具备工作工作能力，在用人公司管理方法下单独计付工作并获得劳务报酬的普通合伙人。清除没满十六周岁.在校生及退休职工。

（2）用人公司法律主体

依据《劳动合同法》第二条之要求，做为劳务关系的用人公司务必是我国境內的公司.私营经济机构.民办非企业等机构。从以上要求看来，立即清除了本人.或未备案的公司做为企业的很有可能。社会保障部关于做好《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通告(劳部发[1995]309号)第一条针对企业的行为主体有清晰的要求。

2.用人公司应当制订的各类工作管理制度适用员工，员工受用人公司的作业管理方法，从业用人公司分配的有酬劳的工作。

处在劳务关系中的用人公司与被告方相互间普遍存在着单位隶属是劳动争议仲裁的首要特点。单位隶属的含意就是指员工变成用人公司中的一员，即被告方变成该用人公司的员工或员工（下列通称员工）。员工受用人公司管理方法，合同履行中承诺的责任，给予人力资本。而用人公司务必付款劳动合同书中承诺的劳务报酬，为其交纳社保等责任。

此案，李某并不接纳物业管理公司的管理方法，其只听从于林某的指引和分配，物业管理公司的管理制度彻底不适感用以李某；劳务报酬也是立即由林某付款而不是物业管理公司。因而，二者议者的法律事实不适感用以劳务关系。

3.员工给予的劳动力是用人公司业务流程的构成部分。

员工给予的工作如果用人公司业务流程的构成部分，不然很可能便是聘请.承揽关系或其他法律事实。怎么判断，有一个非常简单的方法，便是看该工作是不是企业的业务范围之一。如果是，那麼就很有可能劳务关系，要不是，那麼就并不是劳务关系。

只需达到了以下几个方面，都能够做为劳务关系确定的分辨根据，实际上要想证实自身与用人公司中间存有劳务关系是很容易的，在其中比较常见的一点便是员工与用人公司中间签署的劳动合同书，劳动合同书便是最佳的证实，可是要是没有劳动合同书，就需要给予自身的确在用人公司上班的证实才行。