我们知道，员工在消费者维权全过程中，通常为维护保养自身的合法权利最先要对是不是与用人公司存有劳务关系开展申请办理确定。但是针对有关时效性要求却没有很清晰。那麼，劳务关系不断侵权行为时效性是不是受一年限定？因此，我在下文中梳理了该现象的相关资料，期待对您有些协助。

一.劳务关系确定案子的特性

（ 一 ） 劳务关系的基本概念和特点

劳务关系是员工与用人公司(包含各种公司.个体户.不参考公务员法管理方法的机关事业单位.社团组织，及其非营利性企业.慈善基金会.法律事务所.会计公司等机构)在建立工作全过程中创建的经济关联。从理论上讲，日常生活在大城市和乡村的一切员工与一切特性的用人公司中间因从业工作而产生的人际关系都归属于劳务关系的范围。从小范围上讲，实际文化生活中的劳动合同是按照我国工作相关法律法规要求的工作法律事实，即两方被告方是被一定的工作法律法规所要求和确定的权利和义务联络在一起的.其权利和义务的完成是由国度强制权来确保的一种独特的经济关联。工作法律事实的员工一方务必添加到某一用人公司，变成该企业工作上的一员并参与企业的生产制造工作，遵循企业內部的工作标准;而做为另一方的用人公司则务必依照员工的工作品质和总数计付酬劳，给予工作中标准，并不断完善员工的物质文明日常生活。

（ 二 ） 劳务关系的确定追溯

一般状况下，劳务关系是以书面通知建立的，但在关于劳动仲裁诉讼实践活动中，劳务关系确定绝大部分是用人公司与员工在执行工作权利和义务时的实际劳务关系。

（ 三 ） 劳务关系的确定行政机关

《劳动争议调解仲裁法》第五条要求，产生关于劳动仲裁，被告方不愿意商议.商议不了或达到和解书后不执行的，能够向协商机构申请办理协商;不肯协商.协商不了或达到民事调解书后不执行的，能够向民事监察委员会申请劳动仲裁;对仲裁裁决不服气的，除此方法另有明文规定的外，能够向法院提到起诉。该法第二条要求，因确定劳务关系产生的异议可用此方法。人力资源局社保部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》(国家人社部发[2013]34号)第五条要求，社保部门颁发工伤申请申报后，发觉劳务关系存有异议且没法确定的，应告之被告方还可以向劳动人事异议监察委员会申请劳动仲裁。因而，针对员工与用人公司沒有签署书面形式劳动合同书而与用人公司产生客观事实劳务关系的，若员工与用人公司因确定劳务关系而引发异议，应最先向民事监察委员会申请劳动仲裁;对仲裁裁决不服气的，能够向法院提到起诉。

对劳务关系的确定行政机关，也是有不同的声音。最高法院《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》([2009]行他字第12号)觉得，依据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条.第十八条要求，工作部门在工伤申请程序流程中具备评定遭受损害的员工与公司中间是不是存有劳务关系的权力。对于此事，小编觉得，劳务关系确定具备直接证据关联性.质证程序流程的严苛性，且劳务关系确定有法律法规.行政规章的确立标准，这类请示报告的回应不具备广泛指导作用，并且这类请示报告的回应并不是法律条文，其法律效力较低，工作部门在工伤申请实践活动中也难以推行。因而，大家觉得工作部门在工伤申请程序流程中，不可以越俎代庖，只有由法律规定组织确定劳务关系。

二.确定劳务关系是不是可用仲裁时效之战

确定劳务关系，是对员工与用人公司是不是存有用人客观事实及用人个人行为在法律法规上的判定，是劳动人事异议监察委员会或人民检察院在职权范围内，对是不是存有劳务关系开展的法律法规分辨。在诉讼和司法部门实践活动中，因为欠缺统一的法律法规，对劳务关系确定是不是可用仲裁时效，存有着迥然不同的见解。

见解一：劳务关系确定可用仲裁时效

时效性规章制度就是指支配权遭受损害的支配权人们在法律规定的时效性期内内不享有支配权，那时候效期内届满时，劳动人事异议监察委员会或人民检察院对产权人的支配权不会再开展维护的规章制度。时效性规章制度借以催促产权人立即履行自身的支配权，不立即履行权力的，将视作对自身支配权的舍弃。《劳动争议调解仲裁法》第二条要求及第二十七条第一款要求说明，劳务关系确定异议归属于《劳动争议调解仲裁法》的调节范畴，应可用第二十七条相关仲裁时效的要求，将仲裁时效的算起点要求为“从债权人了解或是理应了解其权益被损害之日”。这种见解觉得，确定劳务关系尽管表层上并不涉及到实际的支配权，但在实际的案例中，员工规定确定劳务关系的目地并不取决于规定公司补交社保.处理薪水酬劳.加班工资用等有关实体线支配权。在用人公司否定与员工中间存有劳务关系，而实际上用人公司与员工未签署劳务合同的情形下，员工务必优先确定劳务关系，理当可用仲裁时效的要求。

见解二：劳务关系确定不适合仲裁时效

《劳动争议调解仲裁法》在法的分类上虽属规律的范围，但从关于劳动仲裁的程序处理.制度管理看来，更需从归属于民事案件。劳务关系确定处理的是被告方中间是不是存有工作法律事实，并不涉及到对实体线上的权利与义务纠纷案件的解决，自然就不会有提到关于劳动仲裁诉讼时是不是超出投诉时效性的难题。从这个实际意义上说，确定劳务关系应属民事案件实际意义上的确认之诉。确定劳务关系只是是对己经产生的客观事实开展确定，单就确定劳务关系异议而言不涉及到员工实际的利益，并且在具体实例中，员工通常是由于实体线利益遭受损害，在用人公司否定与其说存有劳务关系的情形下，才规定确定与用人公司中间存有劳务关系。假如以确定劳务关系的异议超出仲裁时效为由驳回申诉申请办理，员工的利益必定遭受损害，如，工伤申请中劳务关系的确定.职业危害确诊中劳务关系的确定等。为更强的维护员工有关利益，确定劳务关系的也是不理应可用时效性规章制度。

三.确定劳务关系不适合仲裁时效

依据民法典基础理论，“诉”有三类：确认之诉.给付之诉和变动之诉，在这三类“诉”中仅有给付之诉和变动之诉可用时效规章制度，确认之诉不会受到时效限定。《劳动争议调解仲裁法》及有关法律条文虽沒有明文规定劳务关系确定是不是可用仲裁时效，但依照民法典基础理论中确认之诉不适合诉讼时效期间规章制度的罪刑法定精神实质，确定劳务关系案子应不会受到仲裁时效的限定。

（ 一 ） 从关于劳动仲裁仲裁时效的要求看，劳务关系确定不适合仲裁时效规章制度

仲裁时效规章制度要求于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，时效性期内为一年，从债权人了解或是理应了解其权益被损害之日起测算。与此同时，对劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议做出了不受一年诉讼时效期间期内限定的要求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释[2006]6号)第一条对关于劳动仲裁产生之日和可用仲裁时效难题作了进一步的定义，但未对确定劳务关系是不是可用一年时效性难题进行确立。《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条要求，“监察委员会对具有以下标准的诉讼申请办理理应给予审理，并在接到诉讼申请办理之日起五日内向型申请者出示审理通知单：

1.归属于本标准第二条要求的异议范畴;

2.有清晰的诉讼申请和证据原因;

3.在申请劳动仲裁的法律规定时效性期内内;

4.归属于监察委员会所管范畴。

又依据《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项要求，确定劳务关系异议是关于劳动仲裁。从以上要求能够看得出，关于劳动仲裁监察委员会对员工申请办理确定劳务关系是不是在时效性期内开展审核的先决条件是“用人公司与员工因确定劳务关系产生的异议”，若员工只申请办理劳务关系确定，并不会有与用人公司“产生异议”的难题，那么就不符《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定标准的“异议”难题，自然也就不适合仲裁时效的有关要求。因而，确定劳务关系虽属关于劳动仲裁的受案范畴，但却不适合仲裁时效的有关要求。

（ 二 ） 从民法典基本原理剖析，劳务关系确定不适合仲裁时效规章制度

关于劳动仲裁在救助方式上是民事诉讼解决的前置程序，其有关要求应可用民法典的一般基本原理。第一，从民事案件的视角讲，确定劳务关系是对员工和用人公司是不是存有劳务关系这一法律事实的确定，归属于民诉中的确认之诉，不会受到时效限定。第二，确定劳务关系仅仅对法律事实的确定，并沒有权利与义务被损害的情况，虽然一方被告方请求确定劳务关系是为了更好地开展下一步的支配权维护保养。第三，申请办理确定劳务关系与即将开展的支配权维护保养是2个诉，不可以将下一个需求中应当可用的法律法规放进确认之诉中可用，由于申请者明确提出确定要求并不是在履行请求权，也不会有扣缴义务人行使权力的难题。

（ 三 ）从诉讼实践活动看，劳务关系确定若可用仲裁时效规章制度将造成不可企及的法规阻碍和没法处理的社会问题

诉讼实践活动中，确定劳务关系涉及到社保交纳.职业危害确诊.工伤申请等劳动者权益的维护保养，若劳务关系的确定可用仲裁时效的规章制度要求，可能产生社会发展不公平，不可以完成法律法规实际效果和社会发展作用的统一。

1.工伤申请中劳务关系的确定

工伤申请全过程中劳务关系不清晰的，理应最先开展劳务关系确定，且这类确定大多数间距员工负伤的時间较长。

2.职业危害确诊全过程中劳务关系的确定

因职业危害确诊或因享有职业危害工资待遇遇阻后，依据《职业病防治法》第五十五条要求，员工被确诊身患职业危害，但用人公司沒有依规参与工伤事故社保的，其诊疗和生活保障由最终的用人公司担负;最终的用人公司有直接证据证实该职业危害是此前用人公司的职业病危害导致的，由此前的用人公司担负。因而，假如劳务关系确定的异议可用时效性规章制度得话，那麼员工在离去原所在单位后沒有到别的用人公司工作中，或是最终的用人公司有直接证据证实员工的职业危害并不是自身导致的，则有可能造成员工没法追责该用人公司的工伤险工资待遇义务。这显而易见有悖职业危害具备较长替伏期的规律性，与职业病防治的法律目地不相一致。

《职业病防治法》第五十条第一款要求，“职业危害确诊.评定全过程中，在确定员工的职业史.职业病危害触碰史时，被告方对劳务关系.技术工种.岗位或是在职時间有异议的，能够向本地的劳动人事异议监察委员会申请劳动仲裁;收到申请办理的劳动人事异议监察委员会理应审理，并在三十日内做出裁定。”从之上要求能够得到以下几个方面：第一，职业危害确诊.评定全过程中，被告方对劳务关系的确定早已提升了《劳动争议调解仲裁法》有关仲裁时效要求的限定。职业危害确诊.评定全过程中劳务关系的确定，不但包含员工与异议发生时已经服务项目的用人公司中间，还包含员工与之前服务项目的用人公司中间;不但包含在职人员员工与用人公司中间，还包含退休人员与原用人公司中间。

《职业病防治法》第四款要求，“员工对仲裁裁决不服气的，能够依规向法院提到起诉。用人公司对仲裁裁决不服气的，能够在职业危害确诊.评定程序流程完毕之日起十五日内依规向法院提到起诉;起诉期内，员工的治疗费依照职业危害工资待遇要求的方式付款”。这说明，职业危害确诊中的劳务关系确定并有别于一般的劳动人事异议案子，其救助時间是以职业危害确诊.评定程序流程完毕之日起而不是自接到仲裁裁决公文之日起，这充分说明了对职工的独特维护。

期待对您有些协助。简易而言，假如确定劳务关系可用时效性规章制度，终将导致法律法规的可用阻碍和矛盾难题，乃至造成员工支配权没法完成而造成更明显的社会问题。