企业与企业的市场竞争，是公司优秀人才 智能管理系统的市场竞争，而不是工作能力的市场竞争。智能管理系统引领者公司专业化发展趋势，专业化水平的高矮决策着企业竞争能力的高矮。绩效考核管理的实行便是要创建公司全部的业绩考核智能管理系统。

绩效考核管理的三大压根目地：

一、协助大家私营企业创建自身的强劲业绩考核智能管理系统，要完成系统软件做人做事，而不是借助贤能做人做事。大家私营企业大多数是在靠贤能运行大家的企业。

1、总体目标系统软件——“企业的驱动力管理体系”。总体目标的确立便是对员工较大的鼓励。企业对每一个员工目标明确，员工便会拥有既定目标感，目标感下边会拓宽出他的价值感：对于这一职位、对于企业的关键奉献使用价值;价值感下边当然拓宽员工的满足感;满足感拓宽员工的使命感。因此 我们要确实创建起一支由责任感的精英团队，一定最先是对全部总体目标、方位的确立。总体目标的确立便是对员工较大的鼓励，特别是在第一个是企业的发展战略，一个企业的杰出便是它发展战略的而杰出。

2、以员工关键奉献使用价值(KPI)为导向性的分配原则,即薪酬管理体系——“企业的发展潜力系统软件”。我们要激起员工的潜力，大家私营企业不缺优秀人才，大家缺用工的体制。

3、企业要发展趋势，我们要为员工对外开放一个升职的安全通道 训炼管理体系——“企业的魅力系统软件”。企业要给员工升职，另外要训炼员工发展，给他们高些的室内空间、更高的安全通道。员工都并不是学习培训出去的，具体是靠训炼出去的。

4、执行能力系统软件——处理企业将来长期的“企业实行管理体系”。全部管理体系会教會大伙儿专用工具方式，而这套专用工具方式一定是创建在大家全部业绩考核逻辑思维的管理机制上边。由于一个精英团队、一个领导者的思维方式会决策全部精英团队得高效率。因此 大家有大家的思维模式、机构语言表达，再加上大家的专用工具。员工都期待搞好，缺的是专用工具方式。

四力合一，一同来打造出，真实完成大家企业的高兴业绩考核、开心业绩考核、全体人员业绩考核。在全部绩效考核管理管理体系下，使我们的员工寻找自身的使用价值精准定位，使他自身控制自己的关键指标值，全自动就解决了全部精英团队使命感的难题。

二、为了更好地激起大家员工将来潜力的释放出来。

激起员工的潜力，我们要给员工宏大的总体目标;一个公司的杰出、发展战略的杰出，它不单是鼓励员工，另外在鼓励你的经销商、鼓励你的代理商、鼓励你全部的顾客。怎样激发大家员工的潜力?靠大家的总体目标、将来的企业愿景激发起大家员工参加全部绩效考核管理的意向度。大家始终提倡：让每一个员工做好自己业绩考核的主人家，让员工确立自身对企业的关键奉献使用价值在哪儿，管好自己的核心理念，不必变成管理方法的奴仆。这就是总体目标体系管理中的重要绩效指标，每一个职位对公司的关键奉献使用价值。不仅大家市场销售要有，全部的单位，大家的生产制造、购置、仓储物流、货运物流、售后服务所有都需要有自身的核心理念。大家提倡每一个人做好自己业绩考核的主人家。

大家做绩效考核管理便是要用员工能听懂语言表达、能接纳的方法，让她们一同参加到全部管理体系之中。因此 大家提倡规范的实施者便是规范的实施者。

三、促进大家企业的盈利提高，员工工资收入提高、员工个人提升。

实行绩效考核管理的三大关键阻碍

行动成功《绩效增长模式》课程内容早已举行200两期，一样的课程内容、一样的管理体系、一样的逻辑性，但在企业里边的結果不一样，怎么会展现那样的結果?依据很多实例，在促进绩效考核管理的全过程中，企业会碰到三个关键的阻碍：

第一个关键阻碍：观念不统一。

1、具体表现在老总沒有信心。实际上做绩效考核管理比较简单，可是有一件事情不容易，大家能否把一件简易的小事儿反复、聚焦点、保证完美，那就是杰出，它必须的便是大家自控能力的交锋。业绩考核最先来源于一把手充足不充足高度重视，是信心的难题。

例：青岛市华仁药业，老总是第7期课程内容的同学们，老总推动绩效考核管理传出了5点规定、18条标示，在其中有两根，第一条谁挡道者谁靠右边，第二条最绩效考核管理年末各业务经理奖励金的40%和推动业绩考核的进展挂勾。这就是来源于大家老总的信心。

由于绩效考核管理是一套管理体系，它是一个逻辑性，企业艰辛3个月、艰辛大半年，是为释放企业将来的十年更为的轻轻松松。

2、在推动的全过程中管理层抵制。非常大水平是源于于管理层不愿意更改以往老旧的的逻辑思维、老旧的的习惯性，担心自身用这类方法之后自身的岗位或薪酬会遭受挑戰。实际上大伙儿不必有这类担忧，全部的绩效考核管理大家的顾客企业做出来，不仅仅是协助企业真实造就了经济效益，让员工的薪水提高，最关键的在这个全过程之中，大家的单位负责人和大家的员工获得了巨大的发展。因此 绩效考核管理是一个员工发展的体制。真实的单位负责人、出色员工并不是靠学习培训能学习培训得出去的，一定是靠训炼。企业不缺学习培训，缺的是训炼，它是大家的关键。

第二大关键阻碍：缺系统软件的方式和专用工具。大家企业老板务必最先确信一点：确信大家的员工全是出色的，她们一定是想要搞好的，仅仅缺系统软件的专用工具和方式。而《绩效增长模式》的全套专用工具和方式大量的从训炼大伙儿的思维逻辑逐渐。由于一个精英团队领导人员的思维模式会决策全部精英团队的高效率。绩效考核管理十分注重正中间的逻辑性，你的总体目标一步一步计算出来、你的对策、你的评定及其你的奖罚分明，每一个是一环套一环，大伙儿在管理方法的全过程中便会发觉你的抓重点的工作能力、你的思维逻辑工作能力强了，你解决困难的工作能力强了。因此 ，它是发展的业绩考核。

第三个关键阻碍：不可以坚持不懈实行。大家的观念解决问题了，方式也拥有，最终缺啥?大家将来在实行全过程中的坚持不懈。做绩效考核管理便是非常简单，它简易到每日把这一件小事儿反复、聚焦点、把它保证完美。可是有一件事情不容易，大伙儿能否把这一件琐事反复、聚焦点、保证完美。由于一个企业再宏伟的总体目标，都源于于终端设备员工每日非常简单的姿势反复。

绩效考核管理本来便是非常简单，仅仅由于大家人心太复杂，大家把简易的难题弄得太过繁杂了。

绩效考核管理便是构建平台，设置体制，给员工展示设计。中高层往前一步，老板后退一步，让精英团队工作能力发展。绩效考核管理是一个释放老总的工程项目，是一个塑造中层管理工作能力、打造出职业化团队、“让企业腰杆子硬”的工程项目。

对企业高层住宅来讲，绩效考核管理是以达到总体目标为关键的“鼓励系统软件”和达到目标的“全过程监管系统软件”，二者紧密联系，缺一不可;对中高层管理人员来讲，是绩效考核管理技能提升的全过程，要从自身担纲业务流程到根据管理方法抓业务流程(它是企业发展趋势、做大的必定);对农村基层员工来讲，绩效考核管理是专业化素养的提高全过程，培养自我约束的习惯性。

注重的是，了解是不容易有成效的，坚信并保证才会出现成效。企业运营便是10—8=2，始终聚焦点在大家的成效上边。

融合以上针对企业来讲，借助阅历丰富的绩效考核管理进行，企业內部的员工管理综合性使用价值实际意义极大，能更强的保证 职位工作中要求的利润最大化充分发挥，为事后的企业发展趋势产生的助推实际意义极大，因此针对当代型企业来讲立即导进绩效考核管理实际意义重特大。