业绩考核究竟是从哪里而来的呢？，必定要通过技术专业的管理方法，沒有管理方法难以达到业绩考核。因此 ，绩效考核管理是企业、管理人员甚至员工本人必须把握的基本上方式。而这一方式要在企业合理落地式，最先必须认清绩效考核管理的三个突显难题，在落实措施方面，然后能解决这种难题。

第一个难题：总体目标没法聚焦点

企业、单位的员工对总体目标的了解不完全一致，都有各的念头，造成都有各的作法。有一些单位和员工都比较忙，但对最后迈向哪儿都很迷惘。这般，人累坏，但个人行为完成不上聚焦点，反映出不来工作中的使用价值，不但企业运营遭受危害，管理人员的领导能力也会遭受提出质疑，尤其是员工的工作中沒有满足感，心理状态挫败，进而危害了斗志和团队的凝聚力。

第二个难题：立秋后算总账

名叫绩效考核管理，事实上是考评逻辑思维，总体目标实际贯彻落实到单位和员工以后，只是是用来考评的：做到了，奖要多少钱;没实现目标，扣要多少钱，如此而已。难题取决于，直到犯错误了才发觉，第一，企业的运营必然由于单位员工的犯错误而受影响;第二，直到员工犯错误了才发觉，那管理人员平时干什么来到?第三，过后追究责任员工，大量的是严厉打击员工的主动性，而不是提高她们的满足感。因此 ，总体目标用来考评的逻辑思维和作法，在企业沒有大赢家!对企业对单位和对员工都没益处的作法，干什么也有存有的必需?

第三个难题：仅有分派，沒有颠覆式创新

考评的結果，在绝大多数的企业是和薪水奖励金的挂勾，分派虽然是很重要，但难题取决于，假如光扣员工薪水奖励金，但员工却沒有工作能力去进行相对的岗位职责和总体目标，造成力不从心，那样的扣法，对企业的发展趋势是沒有一切益处的，也不利员工的凝聚力和发展趋势。

由于以上三个难题的存有，诸多企业的绩效考核管理并沒有在企业里边充分发挥应该有的功效，这一应该有功效关键是在2个层面：第一，能协助企业贯彻落实发展战略，驱动器企业发展趋势;第二，能颠覆式创新于员工，推动员工能够更好地发展。那麼怎样摆脱这种难题，让绩效考核管理充分发挥呢?

第一，在观念方面，要让企业左右了解到绩效考核管理的真实内函。让大伙儿可以清晰，绩效考核管理和绩效考评是两回事：绩效考核管理的目地不取决于罚分扣费，而取决于更强的协助企业协助本人取得成功成材;绩效考核指标是用来进行和超过的，而不是单纯性用来罚分奖评金的;绩效考核管理的执行义务取决于全体人员管理层管理者，包含全体人员员工，而不是老总规定做的事儿，更并不是人事部的岗位职责。

第二，在设计方案和执行方面，绩效考核管理一定要能聚焦点总体目标，进行并超过总体目标。这就规定，从绩效考核指标的制订和溶解、对总体目标进行的全过程追踪及其过后的点评、改进和鼓励这种绩效考核管理落实措施流程要能产生闭环控制运行，而且每一个执行流程都需要认真落实，都需要搞好。少了一切一个阶段和流程，绩效考核管理在企业的发展战略使用价值都是会因而而成空。

第三，一定要能保证颠覆式创新于人。绩效考核指标的制定、溶解和沟通交流，让各个部门中间达到对进行工作中的一揽子的共识，使实施者对总体目标更了解更聚焦点，它是颠覆式创新;上级领导根据跟踪属下的工作进展，为此来发现问题，并具体指导属下立即改善，防患于未然，它是颠覆式创新;过后，对比总体目标和結果中间的差别，剖析造成差别的缘故，并明确提出改善难题的作法，使难题不会反复再次发生，这也是颠覆式创新。仅有以人为因素管理中心的运行，根据人的发展发展，最终达到总体目标的进行和超过，才算是具备发展战略使用价值和营销推广使用价值的绩效考核管理。

不管怎样，请大伙儿一定要记牢，绩效考核管理务必：总体目标驱动器，鼓励潜力，一体双赢!