1、重要绩效指标的内涵

重要绩效指标( Key Performance Indicators，KPI)是对机构以及运行全过程中重要取得成功因素的提炼出和梳理，是考量机构发展战略执行实际效果的重要指标值，它是机构发展战略历经逐层溶解造成的可执行性的评价指标体系，是组织绩效管理方法的基本。重要绩效指标的目地是创建一种体制，将机构发展战略转换为內部全过程和主题活动，持续提高机构的竞争优势，使机构可以获得不断的发展趋势。

KPI的内函包含:①KPI是考量机构发展战略执行实际效果的关鍵指标值。KPI一方面是发展战略导向性的，另一方面又注重至关重要，即对机构取得成功具备关键危害的层面:②KPI反映的是对机构发展战略有升值功效的绩效指标。KPI是联接本人业绩考核和机构发展战略的一个公路桥梁，因而根据KPI的绩效考核管理，就可以确保员工的勤奋方位与机构发展战略方位的一致性，使真实对机构有奉献的个人行为遭受激励:③KPI体现的是最能合理危害机构价值创造的关键驱动器要素。KPI制订的关键目地确立正确引导管理人员把活力集中化在能对业绩考核造成较大驱动力的运营个人行为上，立即掌握、分辨机构经营全过程中造成的难题，采用提升 业绩考核水准的整改措施;④KPI是用以点评和管理方法员工业绩考核的可量化分析的或可个人行为化的质量标准体系。KPI是一个质量标准体系，它务必是精确化的，假如无法精确化，那麼也务必是可个人行为化的，假如精确化和个人行为化这两个特点都不能满足，那麼就并不是符合规定的重要绩效指标。

2、重要绩效指标的特性

(1)KPI是对机构发展战略的溶解。机构发展战略的完成，必须制订出机构的业务流程关键，即机构将来取得成功的重要行业。想要使这种重要业务流程行业获得成功，就必须相对的KPI的适用，这就基本产生了机构级的KPI，再将这种指标值溶解贯彻落实，就产生了单位的KPI和职位的KPI。不难看出，KPI所反映的考量內容最后在于机构的发展战略，KPI是对机构发展战略的溶解.

(2)KPI是对业绩考核组成中可控性一部分的考量。机构生产经营的实际效果是诱因、诱因综合性功效的結果，在其中诱因是各职位员工可控性的一部分，也是KPI所考量的一部分。KPI应尽可能体现员工工作中的立即可控性实际效果，去除别人或自然环境导致的别的层面的危害。比如，企业中的销量与市场占有率全是考量市场销售单位市场开拓工作能力的指标值，而销量是销售市场总经营规模与市场占有率乘积的結果，在其中销售市场总经营规模则不是可控性自变量。在这类状况下，二者对比，市场占有率更能反映职位业绩考核的具体内容，更适合做为KPI。

(3)KPI是对关键生产经营的考量。机构中的每一个职位的工作职责都涉及到不一样的层面，高层住宅管理者的工作目标更繁杂，但KPI只对在其中对机构总体发展战略危害很大、对发展战略完成具有必不可少功效的工作中开展考量，而不是对全部操作流程的考量。

(4)KPI是机构各个部门一同参加进行的评价指标体系。KPI并不是由上级领导强制明确的，也不是由本职工作职位自主制订的，只是由上级领导与员工一同参加进行的，是彼此所达到的一致意见。KPI并不是之上压下去的专用工具，只是机构中有关工作人员对职位工作绩效考核规定的一同了解。根据在KPI上达到的服务承诺，上级领导和员工中间就可以开展工作期望、工作业绩和发展方向等层面的沟通交流。不难看出，KPI是开展业绩考核沟通交流的根基，是机构有关业绩考核沟通交流的一同“辞典”。拥有那样一本“辞典”，各个部门在沟通交流时就可以寻找共同话题。