在职人员场中，很多人力资源管理盆友通常太多的关心自身涨薪的这一結果，反倒沒有重点关注本身升值的全过程及其升值的速率，大家都了解一个人的薪酬高矮关键与自身的岗位价值贡献率息息相关。在这里提议大伙儿要对自身岗位价值贡献率开展合理的经营和管理，有方案的持续提高自己的岗位价值贡献率的全过程事实上便是自身在监管自身薪酬提升的全过程，在适合的時间给老总谈涨薪仅仅走一个步骤和获得一个要想的結果罢了。

1、涨薪以前先让自身有价值

依据自身现阶段的本人本身使用价值及其所属公司、单位的使用价值贡献率开展一个客观性的自我评定，制订出将来长期、中后期、最近的职业生涯发展路线地图，职业生涯发展路线地图时要确立自身在什么时候要做到初中级人力资源管理主管、哪些时间范围要做到初级人力资源管理主管、哪些时间范围要做到高級人力资源管理主管，初中级、初级、高級人力资源管理主管的点评规范是啥、自身怎样才可以一步步的做到自身所设置的环节职业生涯发展总体目标，实际上这一晋升全过程便是在涨薪以前先让自身有价值，老总涨薪的根据最先是在你现阶段在同等级人力资源管理主管之中你值不值涨薪，假如老总花销一样的薪酬也可得到与你一样的优秀人才得话，那麼你涨薪的原因即不充足也多余，这就是说白了的使用价值互换基础理论。

2、造就更高的岗位价值

涨薪以前先让自身有价值是涨薪的基本，造就更高的岗位价值奉献是涨薪的必备条件，假如自身即便 有着人力资源资源优化配置大师级的水平，假如不可以把本身优点转换为造就更高的岗位价值奉献得话，老总也不会为这些中看不中用的花平台式付钱的，造就职位更高使用价值奉献的参考榜样有两个，一个便是同业竞争、同样经营规模、同一地区内的别的公司的岗位价值贡献率，另一个便是同一公司內部与别的同一等级的岗位价值贡献率，仅有自身所造就的岗位价值远远地高过之上2个参考榜样的岗位价值奉献时涨薪才可以变成很有可能。持续提高、超越自我与参考榜样的岗位价值贡献率的全过程便是自身在为自己涨薪的全过程。

假如自身不具有之上2个标准得话，仅仅自身感觉两年都没涨薪了、见到他人都涨薪了、同行业的人也都涨薪了以后，就主观臆断的自觉得自身也应当涨薪时，那么就大错而特不对，在这里状况下自身不明确提出涨薪很有可能老总都还没更换你的念头，一旦你明确提出涨薪规定，终将促进老总加速更换你的脚步，由于你一旦明确提出涨薪规定便会造成2个結果，这时不涨薪你毫无疑问难受，让你涨薪吧老总又感觉你不值涨薪，双方都难受的結果便是，加快更换你是大部分老总都是会采用的上上策。

怎样保证让自身更有价值是最明智的选择。

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