在日常的工作中日常生活，有些人由于企业的一面之词而推迟签署劳动合同书造成之后造成一些纠纷案件，要想合理合法的保护自己的利益就必须根据国家法律的方式来表明自身与公司有劳务关系，那麼证实劳务关系直接证据有什么呢？大家根据下面来了解一下。

一.证实劳务关系直接证据有什么

除劳动合同书之外，能够表明劳务关系的直接证据或是很多的。一般状况下也有：

1.工资条;

2.各种社会保障卡，包含社会养老保险.社会养老保险等;

3.招工表;

4.劳动部门的备案申请;

5.工作牌;

6.入岗卡;

7.费用报销凭证;

8.外出证明信;

9.荣誉证书;

10.出勤表包含打卡记录;

11.职位职位签名，例如保管员的签名.化验员的签名

12.供货协议的签名;

13.广告宣传，例如做为手机联系人等直接证据;

14.证据;

15.可以证实劳务关系的音频;

16.入岗工作中时的相片;

17.用人公司的觉得;

二.客观事实劳务关系的确定有如下要求：

第一，用人公司和员工合乎法律法规.政策法规要求的法律主体。劳动法规定的用人公司法律主体是“在我国境內的公司.私营经济机构(下列通称用人公司)”，社会保障部《有关贯彻落实《中华人民共和国劳动法》干难题的意见建议》第一条.第二条.第三条对用人公司的法律主体给与了清晰的要求，第一条要求了“‘私营经济机构’就是指一般雇佣工人在七人下列的个体户”，第二条要求：推行聘用合同管理体系的及其按照规定应推行聘用合同管理体系的党政机关.工作机构.社团组织，推行企业化管理的工作机构能够变成劳动合同法上的用人单位法律主体。

依据国内劳动合同法的要求，作为客观事实员工应是：

A.是以法定年龄16岁逐渐的。《劳动法》第十五条要求，严禁用人公司招收末满十六周岁的未成年。法定年龄十六周岁的中国公民才具备工作权利能力和民事行为能力，才可以履行自身的工作支配权和担负汇报责任。它晚于中国公民的民事权利工作能力，但先于中国公民的民事行为能力。

B.由自己依规履行。

C.一些技术工种如矿井工作中.繁杂体力活等对未满十八岁员工和女性有一定的限定。

第二.用人公司应当制订的各类工作管理制度适用员工，员工受企业的作业管理方法。自然，该管理制度务必是依规程序流程制订的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条要求“用人公司依据《劳动法》第四条之要求，根据民主决策程序流程制订的管理制度，不违背中国法律.行政规章及现行政策要求，并已向员工公示公告的，能够做为人民检察院案件审理劳动纠纷案子的根据”。

第三.从业用人公司分配的有酬劳的工作。劳动合同法上的劳务关系，就是指用人公司向员工计付劳务报酬，而由员工给予职业危害的劳动所产生的法律事实。工作法律事实特性铁电之一：行为主体彼此的位置是平等性，员工为企业给予了工作，用人公司务必付款薪水酬劳。不然也不成其为劳务关系，假如产生纠纷案件，是民法典调节的范畴。

第四.员工给予的劳动力是用人公司业务流程的构成部分。该点展现了用人公司与员工相互间的长期合作关系，即员工在用人公司工作中可以做到一定的限期，不然便是一般的雇工。

用人公司未与员工签署劳动合同书，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：薪水支付凭证或纪录(员工工资发放花名册表格).交纳各类社会保险金的纪录;用人公司向员工派发的“工作牌”.“服务项目证”等可以证实身分的有效证件;员工填好的用人公司招工招聘“申请表”.“申请表”等招收纪录;考勤表;别的员工的证词等。以上能证实客观事实劳务关系的5项直接证据中，尽管都具有独立创立的标准，可是有一些状况下，“孤证”的法律效力要打些折扣优惠，因此，员工理应尽量多地具备有关直接证据，使其变成“证据链”互相证实，那麼它的效益就大大增加了。在上面的5项直接证据中，第一次把“别的员工的证词等”列入合理直接证据，这对职工而言，是十分有益的。例如你拥有别的直接证据中的一项“孤证”，再再加上朋友的证词，那麼就强有力得多了。

根据上文我们可以了解证实劳务关系直接证据有什么，前文也仅仅列举了一部分能够验证的信息例如工资条和工作牌等直接证据，自然如果有别的直接证据也是能够验证的，不仅限于上文提及的內容，如有疑问还可以资询365刑事辩护律师给你解释。