一，沒有加班费违反规定的相关规定是啥?

沒有加班费违反规定的要求是在我国劳动合同法之中的36条所开展的加班费的派发，是国家法律所要求的一项用人公司的责任，在我国《劳动法》第36条要求：“国家实行员工每日上班时间不超过8钟头，均值每星期上班时间不超过44钟头的工作规范。”第41条要求：“用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工申请仲裁后能够增加上班时间，一般每日不可超出一小时;因独特缘故必须增加上班时间的，在确保职工身心健康的前提下增加上班时间每日不可超出3钟头，可是每月不可超出36钟头。”除此之外，《劳动法》还对于女职工作中了独特防御性要求，即对孕期7个月之上的女工，不可分配其增加上班时间和晚班工作;不可分配劳动者在喂奶没满一周岁的宝宝期内增加上班时间和晚班工作。

有关增加上班时间应予付款劳务报酬难题，法律法规，分配员工增加上班时间的，付款不少于薪水的150%的薪水酬劳;歇息日分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬劳;法律规定请假日分配员工工作中的，付款不少于薪水的300%的薪水酬劳。

因而，长期性日夜奋战不付酬劳不是合理合法的。

二，员工加班加点该由举证责任?

加班加点，就是指在要求的上班时间外再次工作中。证明责任则就是指被告方对自己明确提出的认为要作为直接证据开展证实，不然应承担风险不良不良影响。

在行政诉讼中，证明责任一般是依照谁主张谁举证举证责任的标准，即谁明确提出要求，谁就需要证实该要求的合理化，不然就失去法律法规的适用。而在关于劳动仲裁纠纷案中的证明责任，并不彻底按照民法典上的谁主张谁举证举证责任标准，反而是要求了一部分证明责任理应由企业来担负。

《劳动争议调解仲裁法》第六条要求：“产生关于劳动仲裁，被告方对自身明确提出的认为，有义务给予直接证据。与异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司应该给予;用人公司不给予的，理应担负不良不良影响。” 《工资支付暂行规定》要求：“用人公司理应依照工资支付周期时间定编工资支付记录卡，并起码储存二年备查簿。工资支付记录卡理应关键包含用人公司名字，员工名字，付款時间及其付款新项目和额度，加班费额度，应发额度，扣减新项目和额度，实发额度等事宜。”

因而，在与用人公司因加班加点造成关于劳动仲裁案子中，员工能够报请仲裁委规定用人公司给予工资条，以证实员工的薪水内是不是包含有加班工资。如果有加班工资，企业需要给予加班工资的测算根据。

操作实务中，工作仲裁委或是人民法院也会依据案件或是根据地区要求需要企业给予对应的考勤统计表，由于薪水的派发一般是根据考勤管理状况做出的，假如考勤表中说明员工存有加班加点，而用人公司又沒有反过来的直接证据证实该加班加点失效，则理应适用员工的认为。

日常日常生活之中能够见到有一些员工她们每日十分的艰辛的在用人公司里边工作中，可是却沒有因此而得到对应的酬劳，这也是一种不正规的状况，由于无论是在私企，或是说在国企，它都务必要有一定的加班费的付款花费派发。