企业是在市场经济体制自然环境中极为普遍的公司方式，为了更好地扩展业务范围，有一些平台会开设关联企业，因此在工作销售市场中存有混在一起劳务关系的情况，针对此类状况，在产生劳务纠纷后，企业混在一起劳务关系怎样评定?因为劳务纠纷在现实日常生活是比较常用的，因此该类难题需要获得各位的高度重视。

一，行为主体混在一起企业混在一起用人情况下的双向劳务关系

双向劳务关系即员工与此同时从业2个之上時间上并不矛盾之工作中，即别名兼差，正常情况下为法规所许，但有违背严禁恶性价格竞争要求之情况不在此限，又与其上班时间超出法律规定最大上班时间甚多则，其第二工作中之劳务关系失效。[ 转引自郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大出版社出版2008年版，第115页。]现阶段广泛认为《劳动合同法》认可了双向和多种劳务关系的客观现实，但对双向劳务关系是一种不倡导都不严禁的心态。[王林清:《劳动争议裁诉标准与规范》，人民检察院出版社出版2014年版，第68页。]最先，《劳动合同法》并没有明文规定一个员工与好几个用人公司创建双向或多种劳务关系归属于违反规定;次之，《劳动合同法》第三十九条第(四)项要求，“员工与此同时与别的用人公司创建劳务关系，对进行本部门的工作目标发生比较严重危害，或是经用人公司强调，拒不纠正的，”用人公司能否随时随地消除劳动合同书。换句话说，员工与别的用人公司创建劳务关系，假如既沒有危害进行本部门的工作目标，用人公司都没有提出质疑，则法律法规并不严禁员工与2个60的用人公司创建劳务关系;[拟定工作组：《中华人民共和国劳动合同法释义》，我国市场出版社出版2007年版，第127页。]再度，若只有评定一家企业与员工中间存有劳务关系，就代表着不管选择哪一家企业，都将面对着对另一家或几个企业与员工中间存有的关联无法做出有效表述的阻碍;最终，伴随着社会经济发展的发展趋势，在我国的工作方式也在不断转变与自主创新。如今弹性工作，钟点工，做兼职员工都早已十分广泛，这种人与企业中间实际上都具有着双向劳务关系，因此教条主义地否认双向劳务关系的合理合法，显而易见早已毫无道理了。[谢国伟，刘志蓉：《劳动争议案件审判要旨》，人民检察院出版社出版2006年版，第424页。]

混在一起用人就是指控股股东为同一人或是具备直系血亲的两种或好几个经济发展机构，业务流程內容同样或存有交叉式，经营地没法区别，工作人员，会计等相对高度混在一起，且通常不与员工签署书面形式劳动合同书，有意搞混用人，使员工没法明确其用人公司。行为主体混在一起企业根据“混在一起用人”来模糊不清担负工作法律权利行为主体，在产生关于劳动仲裁时，互相推卸责任法律依据或是立即将法律依据推脱到沒有具体资本充足率的行为主体上，以实现避开工作法律权利的目地。行为主体混在一起企业本质上缺失了人格特质的自觉性，当想员工混在一起用人时，从给予工作的时间和空间上均无法区别用人行为主体，但员工与各企业中间客观性上均合乎组成劳务关系的要素，即产生双向或多种劳务关系。

用人公司行为主体混在一起的关键具体表现为组织架构混在一起，资产混在一起，运营业务流程混在一起等情况，暗含了混在一起用人，因此行为主体混在一起是裁判员此类案子须查清的基本民事法律事实。对是不是归属于行为主体混在一起产生异议时，必须彼此各自开展质证证实。假如根据最主要的“谁主张谁举证，举证责任“的认定标准，严格管理员工给予充足直接证据证实企业中间行为主体混在一起的情况，由于员工质证劣势影响力及生产制造运营模式的內部性特点，将使员工在起诉中没法获得对应的司法部门救助，难以避免的与司法机关的实证研究公平正义精神实质发生争执。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条要求，在中国法律沒有实际要求，依本要求以及其他法律条文没法确认民事责任承当时，人民检察院能够依据法律规则和诚实信用原则标准，综合性被告方质证工作能力等要素确认证明责任的担负。故用人公司行为主体混在一起的质证方法不可仅限于可用“谁主张谁举证，举证责任”的标准，根据平等原则，可由员工担负基本客观事实的证实义务，质证证实企业中间具备行为主体混在一起的比较大很有可能，使大法官造成合理怀疑，进一步的证明责任则迁移至企业，由企业质证清除合理怀疑。在员工进行基本认定后，假如用人公司不可以说明其行为主体上的自觉性，则确认用人公司行为主体混在一起，可诉请行为主体混在一起的企业与员工中间存有双向或多种劳务关系。自然，人民检察院在评定双向或多种劳务关系时，务必根据员工的认为。

二，怎样评定行为主体混在一起企业混在一起用人时的劳务关系

(一)关系企业混在一起用人时的劳务关系。这里的关系企业只指2个之上彼此之间存有立即或间接性控制关系或重要危害关联，但彼此之间独立人格的婚姻法上的用人行为主体。当关系企业混在一起用人时，假如从员工的招聘单位，工资支付企业，创建劳务关系时的满意等主要因素可以明确劳务关系所属是关联公司中的某一公司，能够评定其与员工存有劳务关系，并分配员工与此同时给别的关联公司给予工作。但假如关联公司间的混在一起用人渡过于比较严重，无法识别出招聘单位和关键用人者，或是关联公司间显著存有故意运用关联公司中的空壳公司避开工伤保险义务的趋向，能够判定用人单位与全部关联公司存有劳务关系。

(二)一同聘请情况下的双向劳务关系。这里的一同聘请特指2个60的用人行为主体聘请同一员工，从业某一特殊工作中。实践活动中普遍的是同一栋楼或同一楼房的众多企业聘请同一员工从业保安人员，保安，保洁服务等工作中。此类情况下，员工与各企业中间均有创建劳务关系的满意，合乎劳务关系的构成要件，且不属于《劳动合同法》第三十九条第(四)项要求的情况，理应评定具备双向或多种劳务关系。在存有双向或多种劳务关系情况下，员工具体从业的是一份工作中，因此员工只有享有一份劳务报酬，经济补偿及各类社保工资待遇，各用人公司解决员工的工作债务担负法律责任。

(三)双员工一工作中情况下的劳务关系。双员工一工作中就是指用人公司认同或是默许两位员工轮着为其从业一份工作中，领到一份薪水。实际中多见于乡村，两位员工中间通常有特殊关系，如父子俩，弟兄，夫妇等。差别于临时性打零工，双员工轮着给予人力资本围绕于全部用人期内，具备持续性。因两位员工与用人公司中间合乎劳务关系的构成要件，均具备劳务关系，当员工产生交通事故时，当然具有工伤险工资待遇。但在劳务关系中，员工以人力资本来获得劳务报酬，劳务报酬就是员工计付工作的溢价增资，即然两位员工互相配合一份工作中，那也就只有一同领到一份薪水，不然将对用人公司和其他员工导致不公平。当两位员工的总薪水高过本地最低工资标准规范，而分别的薪水小于最低工资标准标准时，员工没有权利认为以本地最低工资标准规范付款其薪水。

(四)劳动派遣中劳务关系。在劳动派遣情况下，用人公司与用人企业中间也是有很有可能存有交叉式交替用人的情况，但《劳动合同法》确立界定了用人公司与用人企业，外派企业与员工中间是劳务关系，用人企业与员工中间则是一种有工作无劳务关系的用人管理方法关联。

也即一个员工与2个，或是好几个存有着关联性的公司存有着劳务关系，我们知道，针对一个员工与某企业单位创建劳务关系以后，会变成企业单位的在编人员，可是针对混在一起劳务关系是不容易被在编的，因此在评定劳务关系时是非常繁琐的。