您如何对待绩效考核管理，您便会怎么操作它，换句话说，您的绩效考核管理水准决策了您的操作思维路。其一般的展现方式为：

1)认为由人事部对员工开展考评，原因是这自身便是HR的工作中。

2)认为创立专业的绩效考评工作组对企业的每个部门开展考评，原因是假如由负责人领导干部开展考评得话，那麼考评結果的公平公正无法确保，由于每一个负责人心里总朝着自身的主管机构，分别心在这儿会产生功效，这将造成考评結果丧失公平公正。

……

不一样HR有不一样的认为，这种认为和看法大多数滞留在绩效考评的最表层，谈的是绩效考评，做的是绩效考评，一直全是紧紧围绕着绩效考评下功夫，对绩效考评的方式和逻辑性主要表现巨大的关心，可却没把绩效考核管理列入视野，沒有搞清绩效考核管理的逻辑性，促使绩效考评摆脱绩效考核管理的管理体系而单独存有，把详细的绩效考核管理管理体系简单化成一个阶段——绩效考评。

因此 ，该类HR在实际操作绩效考评的情况下，对考核表格的设计方案及其考核标准的制订主要表现了巨大的激情，当这种工作中做了以后，企业又修复往日的宁静，非常少再有些人提绩效考评，仅仅到要求的時间，例如季末、年底这种紧要关头，HR才机构绩效考评，平行线管理人员才又逐渐关注绩效考评这回事儿，做很多的填写表格、交表和归档的事务性工作，对于考评的結果，通常不被告之，仅仅发觉薪水有那麼一丝少量的转变 罢了——多了一些、少了一些或没有什么转变 。

因此，時间久了，这类绩效考评就沦落：一丝不苟走形式。

没有错，大伙儿都是在走形式，HR只做一些表格设计、报表收取和发送的工作中，而立即管理方法只做一些填写表格评分的工作中，这种纸张上的工作中做完了，大伙儿就觉得是干了绩效考评。平行线管理人员觉得报表交到人事部了，即使达到目标了，就可以再次返回原先的路轨，反复早已习惯的工作方式，HR觉得绩效考评工作中早已机构了，結果也归纳上去了，便是对公司拥有交待，对于結果如何运用，那么就老总的如何标示了……因此 ，您的这类心理状态，怎不使业绩考核沦落——走形式!

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