在职人员场，刚触碰HR的新手，许多都是会觉得绩效面谈阶段并不是尤其关键。感觉最重要的应该是考评的結果和具体应用，这才算是大伙儿最关注的。仅有在业绩考核全过程中发生难题了，才必须开展谈话。

在人力资源资源优化配置工作上，绩效面谈事实上是绩效考核管理工作上的重中之重，起着至关重要功效，并且贯穿始终。那麼，怎样开展合理的绩效面谈呢?

一、目地：

最先要搞清楚绩效面谈的真实目地，发觉员工业绩考核薄弱点，协助员工改进，发展。而不是一般实际意义上没有针对性和目的性的闲聊。

二、标准：

1、双重互动交流沟通交流，多说多听听，员工挑大梁，大家来正确引导;

2、待人处事，不立即性的点评，不讲空谈和虚的物品。

三、心理状态

1、最先要搞清楚，大家并不是来挑刺的，只是来协助员工改进工作中的;

2、坦诚相见的谈，不必躲躲闪闪，藏着掖着，让员工猜忌。一定要讲真实情况，举例论证;

四、提前准备

1、谈话程序流程：平常要有数个细微的谈话，最终再来一个总结谈话;

2、员工材料：员工业绩考核表，以往的主要表现纪录、沟通交流纪录、工作中总结与计划。

五、谈话

1、暖场：给员工倒杯现磨咖啡或冬季热饮，构建一个轻轻松松，和睦，清静的气氛;

2、內容：多听听多说，以正确引导为主导;完毕时，多激励，表述对他的期待，并站起送员工外出。

六、常见问题

1、提早通告，让员工有一个充分准备;

2、分配一个单独，没有人打搅，清静的交谈室内空间;

总而言之

绩效面谈是绩效考核管理工作上十分关键的一个阶段，是贯穿始终的沟通交流技术性。合理的绩效面谈是文化艺术与规章制度相融的全过程，有效沟通为业绩考核工作中的成功实行插上羽翼，也为业绩考核文化艺术的成功落地式出示了必备条件。

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