一般来说，在用人公司与员工创建劳务关系以后，会签定劳动合同书，为此来管束彼此的个人行为。可是在现实生活中，员工与用人公司沒有签定劳动合同书，但却存有客观事实劳务关系的情况也是较为常用的，依据在我国有关法律法规的要求，针对客观事实劳务关系，在发生劳动合同纠纷时，确定劳务关系能够协商吗?

一.有关确定劳务关系的直接证据

据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)要求，用人公司招收员工未签订书面形式劳动合同书，但另外具有以下情况的，劳务关系创立：

(1)用人公司和员工合乎法律法规.政策法规要求的法律主体;

(2)用人公司应当制订的各类工作管理制度适用员工，员工受企业的作业管理方法，从业用人公司分配的有酬劳的工作;

(3)员工给予的劳动力是用人公司业务流程的构成部分。

用人公司未与职工签署劳动合同书，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：

(1)薪水支付凭证或纪录(员工工资发放花名册表格).交纳各类社会保险金的纪录;

(2)用人公司向员工派发的工作牌.服务项目证等可以证实身分的有效证件;

(3)员工填好的用人公司招聘工人招聘登记表.申请表等招收纪录;

(4)考勤表;

(5)别的员工的证词等。

二.确定实际劳务关系时的证明责任分派

依据《劳动合同法》的要求，用人公司应在一个月内与职工签署劳动合同书，用人公司早已用人但沒有在要求的時间内签署劳务合同的为客观事实用人。但难题是，当企业否定与员工存有客观事实劳务关系该怎么办?这时员工只有提到诉讼申请办理，规定确定实际劳务关系。实践活动中，只需员工起诉证实为用人公司给予了工作，仲裁委员会便会做为工作案件受理。用人公司若否定彼此中间的劳务关系，理应质证证实。

而做为用人公司，务必可以取出反过来的证据证实客观事实劳务关系的不会有，或是提供一.二.四.五等层面的直接证据以证实关于劳动仲裁实体性异议內容的不违反规定，不然，将承当不良不良影响。

三.确定劳务关系能够协商吗?

1.与用人公司商议

2.向劳动仲裁联合会申请办理确定劳务关系的劳动仲裁。

3.向法院提到确定劳务关系之诉

4.根据劳动仲裁联合会或是法院的协商。

留意：申请办理劳动仲裁是提出民事案件的前置程序，只需彼此想要无论是在诉讼中或是起诉上都能够开展协商。

劳务关系的创建，是员工维护保养本身支配权的前提条件。而劳动合同书是确定劳动合同书最立即高效的方法。那麼如果没有劳动合同书，确定劳务关系存有一定的水平，要是没有充足的直接证据给予证实劳务关系的存有，那麼员工的支配权就没法确保。因而在为签订劳动合同书的情形下，工作一定要储存好有关直接证据。那麼当申请劳动仲裁或提到起诉中确定劳务关系能不能协商，自然是能够。在民事诉讼中，只需男女双方协商一致，都能够开展协商。

因为在我国司法部门采用的主要是意思自治原则的标准，因此在彼此就劳务关系的解决方案达成一致时，确定劳务关系能够协商，而且一经协商，签定有关协议书后，继辉产生法律认可，可是结合实际，根据诉讼的方法，一般是没法处理劳务纠纷的。