就在我国司法部门实践活动看来，以员工与用人公司产生劳务纠纷，且彼此就赔付事项没法商议达成一致时，会寻找第三方的协助，第三方在开展调整时，最先会规定彼此明确劳务关系真的是存有，那麼，依据在我国有关法律法规的要求，到哪去明确劳务关系?

一.到哪去明确劳务关系

《劳动法》第二条要求,在我国境內的公司.私营经济机构和与之产生劳务关系得员工,可用此方法。

党政机关.工作机构.社团组织和与之创建劳务合同关联的员工,按照此方法实行。

此条约定中的公司.私营经济机构,就是指通过我国有关部门备案的具备用工法律主体的合理合法企业,没经备案的不属于劳动合同法所管的范畴。

可是,以下二种情况一般也做为劳务纠纷解决:

1.依据《工伤保险条例》第六十三条的要求,不具备用人法律主体的企业聘请劳务公司工作人员遭受安全事故损害和职业危害而引起纠纷案件,依照劳务纠纷解决。

2.如果不具备用工法律主体的企业合乎《劳动法》第二条要求的用人公司的本质标准,则确定组成劳务关系,依照关于劳动仲裁可用《劳动法》。根据是:广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六条要求:“没经工商注册的公司与其说所雇佣工作人员因用人关联产生纠纷案件,投资人归属于《劳动法》第二条要求的用人公司的,该纠纷案件应做为关于劳动仲裁案子解决。”

第二十七条要求:“工程建设的发包人挂证项目承包人,并以甲方为名承揽工程项目的,人民检察院能够勒令工程分包人与项目承包人一同担负员工的工伤待遇。项目承包人违背《建筑法》第二十四条.第二十八条和第二十九条的要求,对工程建设开展分包或工程分包的,员工的工伤待遇可由分包人.工程分包人与项目承包人一同担负。”

二.怎样看待劳务关系

(一)法律特征

1.为了更好地维护员工的合法权利。《劳动法》第一条;　“为了更好地维护员工的合法权利，调节劳务关系，创建和保持融入社会主义社会市场经济体制的工作规章制度，推动是社会经济发展和社会进步，依据宪法学，制订此方法”。

2.我国根据推动经济发展和社会经济发展，造就学生就业标准，扩张就业岗位。《劳动法》第十条;“我国根据推动经济发展和社会经济发展，造就学生就业标准，扩张就业岗位”。

3.劳动合同法合适在我国境內的公司.私营经济机构(包含外资公司)。《劳动法》第二条　在我国境內的公司.私营经济机构(下列通称用人公司)和与之产生劳务关系的员工，可用此方法。

(二)劳务关系的评定

劳务关系自用人之日起创建。《劳动合同法》第十条　“创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书。

已创建劳务关系，未与此同时签订书面形式劳动合同书的，理应自用人之日起一个月内签订书面形式劳动合同书。

用人公司与员工在雇工前签订劳动合同书的，劳务关系自用人之日起创建”。

(三)员工管理方法因素

当代的.积极主动的员工关联管理方法关键包括：劳务关系管理方法(指传统式的签订合同.处理劳务纠纷等內容).法律问题及举报。

员工的行动和融洽.心理辅导服务项目.员工的冲突管理.员工的內部沟通管理.工作中丰富化.升职.员工的信息化管理.员工的奖罚管理方法.员工的组织纪律性管理方法.解雇.裁人及临时性辞退.合拼及回收.工作中扩大.职位交替等。

在其中“劳务关系管理方法”是指传统式的签订合同.处理劳务纠纷等內容;而“心理辅导服务项目”是目前公司中最时尚.最受欢迎的一种福利，此项福利的造成来自日益明显的市场竞争工作压力; “员工的信息化管理”对这些相对性较为大，如几千人的企业十分关键;此外“解雇.裁人及临时性辞退.合拼及回收”则是略微消沉一点的员工关联管理方法，是用于解决员工的。

一般来说，必须到用人公司财务部，或是是人事部门规定调成考勤表.工资发放纪录等，证实与用人公司的确存有劳务关系，若有关部门回绝给予的，则会比评定二者的确存有劳务关系。