一.双向劳务关系是不是违反规定 要求是啥

在我国法律中未确立认可员工能够具备双向劳务关系。

一般觉得，在我国的工作法律管理体系沒有确立认可双向劳务关系，即一个员工在同一时间范围内只有与一个用人公司存有劳务关系，与此同时与另一个用人公司存有的只有是雇佣关系。可是在《劳动合同法》第68～72条又要求了“非全日制日制用人”，这类要求在某种程度上说成容许员工创建双向或多种劳务关系的。可是需要特别注意的是，结合实际员工假如与此同时与俩家之上用人公司创建劳务关系，一旦产生关于劳动仲裁，用人公司通常由此推卸责任，尝试依靠法律法规上的系统漏洞来逃离应负责的义务，那样员工的合法权益就无法获得保护。因而在我国绝大多数劳动合同法权威专家都觉得，在有关相关法律法规完善以前，在我国不适合认可双向劳务关系。

二.针对目前的具备双向劳务关系的员工的合法权利要怎么维护保养

尽管国内目前未认可双向劳务关系，可是司法部门实际中这类状况司空见惯。那麼当今司法界对这类“独特的关联”究竟是怎么判定的呢？一般的做法有二种。

1.假如员工和用人公司事前订立了劳务协议，确立了分别的权利与义务，那麼就理应执行该协议书。一旦出现纠纷案件，员工规定薪水.加班费就可以根据劳务协议解决，而员工根据《劳动合同法》的要求规定用人公司付款经济补偿.赔偿费.签署劳动合同书（包含无固定不动期合同书）等要求则不予以适用。

2.假如事前未签署劳动用工合同，一般将双向劳务关系中第一个劳务关系之外的影响评定为客观事实劳务关系。一旦出现纠纷案件，则应依照《劳动合同法》有关要求处理。这类行为能够最大限度地确保员工的合法权利，尤其是在产生安全事故时，防止了因2个用人公司推卸责任而使受伤的员工不可以得到劳动合同法或社会保险法的维护。

三.员工创建双向劳务关系也不必危害用人公司的合法权利

有的用人公司为了更好地维护保养本公司的权益在同员工签合同时就准确承诺，严禁员工与别的公司建立双向劳务关系。假如员工违背这类承诺，用人公司则能够由此解决劳动合同书，造成损害的，还有权利规定员工开展赔付。因而，员工在已与一家用人公司创建劳务关系的情况下，再与别的用人公司创建劳务关系也应谨慎，不仅不违背已签劳动合同书的承诺也需要充分考虑后面一种对前面一种是不是会造成负面影响。《劳动合同法》第三十九条第一款第（四）项要求：“员工与此同时与别的用人公司创建劳务关系，对进行本部门的工作目标发生比较严重危害，或是经公司明确提出，拒不纠正的，用人公司能够消除劳动合同书。”第六十九条也要求“后签订的劳动合同书不可危害先签订的工作合同的效力。”说到底，劳动合同书做为合同书的一种，在签署及执行全过程中，合同书双方都应当遵循诚实信用原则标准，严苛依照协议承诺合同履行责任，一切违背承诺给另一方产生伤害的情形都应担负对应的法律依据。

四.独特职位针对员工双向劳务关系的限定

《劳动合同法》第二十四条第一款要求“竟业的成员仅限于用人公司的高級管理者.高級专业技术人员和其它承担信息保密责任的工作人员。竟业的范畴.地区.限期由用人公司与员工承诺，竟业的订立不可违背法律法规.政策法规的要求。”此条是对企业中处在独特职位的工作人员个人行为开展限制，由于做为企业的高级管理.高級技术性等工作人员，所触及的绝大多数为企业里涉及到营销战略.专利信息.商业机密等安全保密性事务管理，通常关联到公司在市場上的核心竞争力，乃至公司的生死攸关。因而对这类员工的管束必定会相对提升。殊不知这类竟业必须用人公司和职工在事前承诺，承诺的主要内容包含竟业的范畴.地区.限期等。有一些职位还必须对员工与用人公司更改劳动合同书以后的竟业做承诺。

这在《劳动合同法》里边也是有反映，即第二十四条第二款要求“在消除或是停止劳动合同书后，前述要求的工作人员到与本企业生产制造或是运营同行业.从业类似业务流程的有竞争关系的别的用人公司，或是自身开张生产制造或是运营同行业.从业类似业务流程的竟业限期，不可超出2年。”此条是要求对员工转岗后的竟业限期最多不能超出2年，用人公司能够依据员工的职位特性及必要性在这里期内商议明确。这类要求是对公司利益的一种维护，由于处在这种独特职位的员工转岗以后很有可能在短期内碎尸万段，或是加盟代理原企业的行业公司，或是独当一面变成原用人公司新的竞争者，这将给用人公司产生无法预估的损害。

尽管在《劳动法》中暂时没有有关的表明，可是在司法案例中或是存有这类关联，因此双向劳务关系并沒有违反规定，仅仅必须员工不危害多种用人公司的权益，签订合同时也需要防止出现劳务纠纷。