劳务关系是社会发展生产制造中最普遍，最大多数的关联，为了更好地推进劳务关系，维护保养自身的合法权利，企业和员工经常会采用书面形式合同书的方法进行推进。但口头协议劳务关系是不是合理呢，这也是很多人都是会存有的疑虑。下列是我归整的相关口头协议劳务关系是不是合理地要求：

口头上劳动合同书好像一直并不是靠谱公司的做法，因而，在公司中运用得非常少，但实际上口头上劳动合同书，是法律承认的。

口头上劳动合同书由在《劳动合同法》中有相应的要求，口头上劳动合同书适用非全日制日制用人。《劳动合同法》尤其开设了非全日制日制用人一节，由第六十八条至第七十二条要求。

第六十八条非全日制日制用人，就是指以天计薪为主导，员工在同一企业一般均值每日上班时间不超过四钟头，每星期上班时间总计不超过二十四小时的劳派。

第六十九条非全日制日制用人能够签订口头协议。

从业非全日制日制用人的员工能够与一个或是一个之上用人公司签订劳动合同书；可是，后签订的劳动合同书不可危害先签订工作合同的效力。

第七十条非全日制日制用人不可承诺实习期。

第七十一条彼此被告方任何一方均可随时随地通告另一方停止用人。停止用人不承担经济补偿金。

第七十二条非全日制日制用人不可小于用人公司所在城市市人民政府要求的最少钟头标准工资。

非全日制日制用人劳务报酬清算周期时间最多不能少于十五日。

依据以上的要求，非全日制日制用人工作人员能够签口头上劳动合同书，但公司最好是或是签一份书面形式劳动合同书，表明是是非非全日制用人，即非全日制日制劳动合同书，不然，一旦个人社保组织查社保的情况下，未上个人社保的技术人员是否非全日制日制不那麼非常容易说清晰，碰到员工不配合，可就确实说不清楚，公司也许会被规定补交社保的。

综上所述，有关怎样评定口头上承诺变动工作合同效力，关键掌握下列三点：

一是口头上变动的劳动合同书早已具体执行；

二是具体执行限期超出一个月；

三是就更后的劳动合同书內容合理合法，不违背法律法规，行政规章，国家新政策及其公共秩序。

在一些层面，它是具备法律效益的。可是也提议大伙儿最好是或是选用书面形式协议书的方法，以防止以后很有可能产生的有关难题。以上我归整的材料，假如没能处理您的难题，建议登录网站开展相关的资询。