在现实生活中，因为各式各样的缘故，很有可能会存有着用人公司与员工未签署劳务关系那样的状况。当用人公司与员工产生一些关于劳动仲裁的情况下，在劳动仲裁联合会或是人民法院开展裁定的环节中，一定要针对劳务关系是不是存有来开展评定。因而评定客观事实劳务关系也是十分特别的，那麼，评定客观事实劳务关系证据是不是有效呢?一起来看一下下面吧。

一.客观事实劳务关系的定义

客观事实劳务关系就是指企业与员工沒有签订书面形式合同书，但彼此具体执行了工作权利与义务而产生的劳务关系。其基本特征是：员工为用人公司给予工作，接纳劳动部门的管理方法，遵循用人公司的工作纪律，得到用人公司付款的劳务报酬，遭受用人公司的劳动防护等。

依据相关要求，劳动合同书满期后未签署书面形式劳动合同书但又具体执行的，一般以原劳动合同书标准明确彼此的权利与义务关联。但不可以以原合同期限确定为新的劳务关系的限期。劳动合同书满期后产生的劳务关系，其执行限期在法规上处在不确立情况，罪刑法定上把其明确为经常性合同书。由于相关要求对此类状况完毕劳务关系是不是给与经济补偿不确立，现阶段上海和最高人民法院的法律条文是一样的，即任何一方都有权利停止客观事实劳务关系而不用赔偿;但社会保障部的规则却觉得假如由用人公司提起消除客观事实劳务关系的，应给与员工经济补偿金，下列实际详细描述之。

二.评定客观事实劳务关系证据是不是有效

评定客观事实劳务关系证据是有效的。

1.薪资证实，如工资条.工资单.薪水银行存折等;

2.工作牌.工卡;

3.入职登记表.录用通知书.申请表等;

4.公积金.社保缴费备案证实;

5.考勤表，如考勤统计表.废纸箱打卡记录等;

6.证据。

三.怎样评定劳务关系

1.被告方相互间具体存有工作个人行为。

在分辨是不是存有工作活动时，关键从下列一些层面开展：是不是存有用人公司付款员工的经济补偿或是为员工申请办理.交纳社保的纪录;是不是存有用人公司对工人开展工作管理方法的纪录;是不是存有员工向公司给予人力资本的纪录。

2.被告方适格，即应具有员工法律主体和用人公司法律主体。

依据现行标准工作相关法律法规，做为员工，务必具备工作权利能力和工作民事行为能力，即：

(1)做到法律规定的工作年纪。《中华人民共和国劳动法》(下称《劳动法》)第15条要求：“严禁用人公司招收没满16岁的未成年。文艺范儿.体育文化和特种工艺企业招收没满16岁的未成年，务必按照国家相关要求，执行报批办理手续，并确保其接纳基础教育的支配权。”

(2)具备一定的工作工作能力。是不是具备一定的工作工作能力，关键从其身体状况.智商水准.文化艺术技术实力等层面评定。做为用人公司，也务必具有工作权利能力和工作民事行为能力，即我国容许用人公司应用人力资本的程度和规定其给予工作标准.工作工资待遇的程度和工作能力等。

总的来说，我们可以获知，员工与用人公司未签署劳动合同书，可是也具有着客观事实劳务关系的情形下，还可以根据多种多样渠道来证实劳务关系存有。依据国家法律法规，在评定客观事实劳务关系的环节中，证据是一种合理合法的直接证据，是有效的。因而，如果我们碰到这种的状况。