伴随着时代的快速发展和工作方式的转变，很多人会与此同时有着二份或二份及以上的工作中，这种人和不仅一个公司创建了劳务关系，也就是具备双向劳务关系。针对公司而言，聘请这类员工很有可能会降低一些用人成本费，相对性的，员工还可以得到大量收益。但聘请双向劳务关系工作人员一样存有风险性，那公司在对这种员工开展管理方法时要留意有哪些情况呢?我们一起来了解一下吧。

一.聘请双向劳务关系工作人员要留意有哪些难题?

双向劳务关系的存有，是目前社会经济发展的必定物质。解决好会为公司减少用人成本费，提升经济收益，可是假如解决不当之处，则有可能造成关于劳动仲裁和财产损失。公司搞好双向劳务关系的管理方法，应留意下面几点：

1.防止一些双向劳务关系的造成

(1)规定员工在新员工入职时上传与别的用人公司消除劳务关系的证实。

(2)根据劳动合同书申明.劳动合同书承诺等方法，规定员工确保其不会有别的劳务关系。

(3)对员工的工作经验作合理的掌握和调研。

2.合理合法消除双向劳务关系的情况

(1)员工与此同时与别的用人公司创建劳务关系，对进行本部门的工作目标导致比较严重危害的。

留意这儿对工作目标导致的危害务必做到“比较严重”的水平，轻度危害还沒有危害，用人公司没有权利以此为由消除劳动合同书。高创人力资源人力资源管理权威专家觉得：水平是没法考量的，提议用人公司根据管理制度对“比较严重危害”作出量化分析.优化的要求。

(2)员工与此同时与别的用人公司创建劳务关系，经用人公司明确提出，拒不纠正的。用人公司在发觉员工的别的劳务关系后积极主动认为支配权，包含规定其消除与前企业的劳务关系或是消除现劳务关系。

3.双向劳务关系控制成本

用人公司在聘请公司解除劳动关系工作人员.未到达法律规定法定退休年龄内退工作人员.失业下岗工作人员及其公司营业性停工放假工作人员等种类员工时，应让其递交与原企业劳务关系续存证实，社保与住宅个人公积金缴纳证实，用人公司无需为这些工作人员补缴社保(工伤险)与公积金，进而减少了一定的劳动力成本费。但该类工作人员与企业单位的原因为劳务关系并非雇佣关系，企业一定要与该类员工签署书面形式劳动合同书，并且是其交纳工伤险。

4.双向劳务关系非全日制日制

用人公司在采用全日制用人时，要调研掌握员工别的工作中的状况，后签订的劳动合同书(书面形式或口头上)不可危害先签订的工作履行合同。

二.有关的法律法规

1.《劳动法》第九十九条要求：用人公司招收并未消除劳动合同书的员工，对原用人公司导致财产损失的，该用人公司理应依规担当连同承担责任。

2.原社会保障部于1996年10月31日施行的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]3511号)第一7条法规：“用人公司招收员工时要检查停止.消除劳动合同书证实，及其别的可以证实该员工与一切用人公司不会有劳务关系的凭据，即可与其说签署劳动合同书。”

3.《劳动合同法》第三十九条第二款第四项要求;“员工与此同时与别的用人公司创建劳务关系，对进行本单位的工作目标导致危害，或经用人公司强调，拒不纠正的，用人公司能否随时随地接触劳动合同书。”

4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第八条要求，公司解除劳动关系工作人员.未到达法律规定法定退休年龄的内退工作人员.失业下岗工作人员及其公司营业性停工放假工作人员，因与新的用人公司产生用人异议，依规向法院提到起诉的，人民检察院理应按劳务关系解决。

5.《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》及其政府部门有关部门制订的交纳社保的法规要求也在加强这一意识。

针对公司而言，聘请双向劳务关系工作人员假如管理方法恰当，公司也会减少一定的劳动力成本费，但假如管理工作发生难题，则有可能造成彼此的关于劳动仲裁。因此公司应尤其高度重视与双向劳务关系工作人员签订的劳动合同书.为其申请办理商业保险，以确保公司的权益，假如该员工由于存有双向劳务关系而影响到工作中的进行，对公司导致损害的，公司可与其说消除劳务关系。