前言：

一切管理模式方式都是有其可用的前提条件和标准

优秀的人力资源资源优化配置核心理念和方式在公司中也存有多样化应用

情景展现：一切管理方法观念和管理方案都是有其可用的前提条件和标准，离开可用前提条件和标准而盲目跟风的呆板软套不仅不容易具有正脸的实际效果反倒还会继续产生负面信息的危害。例如一样是公司继任者塑造联想公司的柳传志与万科地产的王石的作法就会有非常大的差别，现阶段看来还无法分离出来高矮，到底哪一家的作法更合理呢还需時间的检测。

一、联想公司的接班人计划

在我国商业界，针对继任者判断能力塑造分外放在心上的是联想控股执行董事现任主席柳传志，柳传志老先生觉得：除开必须机敏的判断力和发展战略的判断能力外，培育人才，选好接任自身的人，也许是公司管理者主要的每日任务了，为了更好地塑造自身将来的继任者而持续的“瞎折腾”杨元庆和郭为，有目的的把她们分配在不一样的业务流程职位开展轮岗制度锻练，逐渐提高她们掌控全局性的工作能力。乃至为了更好地杨元庆、郭为甘愿拆分原先联想公司的业务流程，杨元庆承担领导干部联想公司那时候最重要的PC业务流程，而郭为为领导干部的新华三此后与想到知名品牌提取。联想控股集团公司执行总裁现任主席柳传志老先生的有方案简单化的塑造公司继任者的作法就产生了想到特点的公司继任者塑造设计风格。

二、万科王石：从来不塑造继任者

塑造继任者的作法并并不是每一个创业者都认可的，在其中万科地产的老总王石老先生就会有不一样的见解，他就以前讲过：我不会塑造继任者。我只塑造规章制度、塑造精英团队。这一精英团队中由谁来当组长应当由规章制度去挑选。另外也在不一样的场所讲过：“我本人觉得在完成了系统化和精英团队化、挑选好啦领域并塑造了知名品牌以后，哪位继任者也不那麼关键了”。具备相近见解的也有华为公司的华为任正非、阿里的马云爸爸，她们在分别公司里关键注重精英团队英雄人物并非本人英雄人物，在公司中制订了可以塑造铸就无数可以独当一面的良将、帅才产生一个继任者人才梯队并非有心塑造某一个人。

小结：人力资源管理主管在将优秀的人力资源资源优化配置核心理念在公司实践活动的全过程中到底适不宜也要依据自身公司所属的领域、公司发展环节、公司文化、关键领导人员的运营管理风格等要素来挑选，在别的公司应用好的并不一定合适自身的公司，合不适合仅有自身的脚了解，这或许便是说白了的人力资源资源优化配置核心理念的多样化应用吧。

线上潜心人力资源师学习培训，应用人力资源资源优化配置六大模块致力于服务平台塑造、学习培训后的商界精英,迅速与大型企业连接,真实保证在其位谋其政,供求相匹配,迅速助推公司与优秀人才中间的配对。