前言：

人力资源管理通常以技术专业数为自诩

为何各个部门觉得人事部门便是个“杂活的”单位?

为何各个部门觉得人事部门不明白业务流程不接地气?

情景展现：人事部门的使用价值并不是由自身单位来点评的，结合实际通常会以所服务项目的各个部门来点评较为客观性真正，人事部门仅有谦虚全方位真正的得到 各个部门的点评信息内容才会开展完全的自身转型，小编在将近十五年公司企业咨询管理实践活动中小结出各个部门眼里的人力资源管理五大品牌形象与大伙儿共享期待对人力资源管理从业人员的转型发展晋升有一定的协助。

一、以人力资源管理技术专业为管理中心而不是以业务流程困扰要求为管理中心

人力资源管理主管通常会深陷到技术专业的深水井当中，在技术专业思维方式下人事部门的工作中通常是以技术专业职责輸出为工作重点，挑选分辨工作重点时情不自禁的便会以技术专业的视角剖析业务流程要求，那样做的結果就产生了以人事部门技术专业为管理中心而不是以各个部门的业务流程要求、业务流程短板为管理中心，造成各个部门看不见人事部门的服务项目使用价值，而人事部门则是持续注重自身的技术专业度，越注重人力资源管理的技术专业度离各个部门的要求就越长。

二、不明白业务流程不接地气

人力资源管理主管到企业半年了，不了解企业所属行业动态、不充分了解市场顾客经销商、不了解企业的工作流程、不能够用业务流程语言表达与营销经理们沟通交流，在各个部门眼中，和业务流程分离出来的人力资源管理“专业能力”能有多少使用价值呢?各个部门期待人事部门可以将人力资源管理的专业技能、专业能力、榜样实例、融合企业各个部门的业务流程要求状况，摆脱传统式的人力资源管理技术专业模块化设计职责分工，可以以业务流程困扰要求为工作规划出示人性化的单位订制解决方法。

三、对各个部门只变卡、压

各个部门觉得人事部门总是注重自身单位手上的权利，在企业人事部门便是相近警员的人物角色，总是注重用步骤、现行政策卡大家，各个部门只有看人事部门面色做事。人事部门的工作中便是分配每日任务，及其收集材料，是“传话筒”，隔三差五或是以“企业的规定”来压大家。

四、故步自封总是撰写规章制度

营销经理常常把人事部门形容为总是故步自封撰写人力资源管理各种控制模块的专业能力规章制度、步骤文档，随后就在企业內部公布执行。因为所制订的专业能力规章制度、步骤、标准等缺乏营销经理的合理参加，通常不切实际营销经理们觉得人事部门除开会持续的编规章制度之外看不见其他更有使用价值的工作中，规章制度、步骤在实行全过程中，通常发生规章制度文档仅仅滞留在墙壁、铁皮文件柜理难以见到实行。

五、人事部门便是个“杂活的”单位

因为人事部门平常的关键工作中便是管个考勤管理、机构个大会、写个规章制度、算个薪水、办个个人社保、存放个档案资料、公布个招聘职位、机构个学习培训、查验个组织纪律性、分配个聚会活动、外事接待、车辆安全管理等这种工作中沒有是多少技术专业使用价值，对各个部门的销售业绩进行、发展瓶颈的处理大部分没什么适用和协助，因此 在各个部门的眼中就很当然的把人事部门停留为在企业便是一个“杂活的”单位。这种事务性工作在一些企业沒有设定行政机关时一般都是会分配在人事部门部门管理，假如人事部门仅仅简易浅薄的觉得之上工作中便是人事部门的关键关键工作中得话那麼只有表明对人事部门的发展战略、业务流程小伙伴使用价值认知能力也要非常大的间距，之上这种日常事务性工作必须进行但这种日常工作中仅仅人事部门工作中的一部分而不是所有仅仅低使用价值的工作中罢了。

小结：人事部门通常自我设限以技术专业度而自诩，人事部门的使用价值精准定位通常是以各个部门的认同度信任感来点评的，怎样根据调节思维方式以业务流程要求为管理中心进行人事部门的工作中是更改各个部门现有认知能力的关键重要。

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