一.劳动合同法有要求扣工资吗？

劳动合同法沒有规则能够 扣工资，拖欠工资就是指用人公司无书面通知扣除员工劳动所得薪水。不包括下列减发放工资的具体情况：

(1)我国的法律法规.政策法规中有明文规定的;

(2)依规签署的劳务合同中有明文规定的;

(3)用人公司应当制订并经职代会准许的厂规.厂纪中有明文规定的;

(4)公司职工薪酬与经济收益相联络，经济收益下幅时，薪水必需下幅的(但付款给员工薪水不可小于本地最低工资标准规范);

(5)因员工请事假等相对应减发放工资等。

依据社会保障部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)，“乱扣”是指用人公司无书面通知扣除员工劳动所得薪水(即在员工已给予一切正常工作前提条件下用人公司按劳动合同书要求的规范理应付款给员工的所有劳务报酬。

第三十条 用人公司理应依照劳动合同书承诺和国家规定，向员工立即全额付款劳务报酬。用人公司托欠或是未按时付款报酬的，员工能够 依规向本地法院申请支付令，人民检察院应该依规传出支付令。 第八十五条用人公司有以下情况之一的，由工作行政机关勒令期限付款劳务报酬.加班工资或是经济补偿金;劳务报酬小于本地最低工资标准规范的，理应付款其差值一部分;贷款逾期不付款的，勒令用人公司按适应额度百分之五十之上百分之一百下列的规范向员工用负赔偿费：

(一)未依照合同的承诺或是国家规定立即全额付款员工劳务报酬的;

(二)小于本地最低工资标准规范给员工薪水的;

(三)分配加班加点不给工资的;

(四)消除或是停止劳动合同书，未按照本政策法规定项员工支出经济补偿金的。

二.用人公司管理制度中扣发薪水的作用难题

1.“合理说”

原社会保障部公布的《劳动部工资支付暂行规定》第十五条和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条要求，用人公司不可乱扣员工薪水。但“乱扣”不包括下列减发放工资的具体情况：

(1)我国的法律法规.政策法规中有明文规定的;

(2)依规签署的劳务合同中有明文规定的;

(3)用人公司应当制订并经职代会准许的厂规.厂纪中有明文规定的等……。因而，用人公司通过民主化程序流程制定的扣发薪水的要求，不属于拖欠工资的情况。

次之，《劳动合同法》第三十九条要求，员工有违背公司管理制度情况的，用人公司能够 消除劳动合同书。若用人公司的管理制度要求“员工旷职三天或三天之上的，公司能够 消除与员工的劳动合同书”理应是合理合法合理，消除劳务关系后员工将处在下岗情况，相较为扣发薪水来讲其处罚水平显著比较轻。依据举重以明轻标准，用人公司要求“员工旷职三天或三天之上的，公司能够 扣发全月薪水”也理应合理合法合理。

再度，从司法审判的社会发展实际效果而言，假如觉得用人公司管理制度中扣发薪水的约定失效，那麼必然造成公司挑选更加严格的消除劳动合同书要求来提升其运营自主权，此与劳动法搭建和发展趋势和睦平稳劳资关系的实施目地有悖离。最终，员工的月薪的好坏与它所从业作业的暂时性.代替性和专业性有紧密的联络。用人公司对于一些必要性职位的工作员根据劳动合同书承诺或管理制度要求，员工比较严重违背管理制度将扣发全月薪水，此与担保法的合同违约责任相相近，并不违背平等原则。

2.“失效说”

最先，员工具有公平学生就业和挑选行业的支配权.获得劳务报酬的支配权，员工一切正常给予了工作，即便 在一定期内存有旷职的情况，针对具体给予一切正常工作的日数有权利取得对应的酬劳。次之，中国公民合理合法的财产权利不会受到侵害，是我国宪法的支配权。公司扣发员工薪水具体归属于经济发展处罚个人行为。按照《立法法》和《行政处罚法》的有关要求，经法律法规或有权利行政机关授权委托的有关行为主体按照法定条件才有履行处罚的权力。用人公司显著不具有经济发展惩罚的法律主体，所以扣发薪水的方式显著于法无据。最终，员工系以给予产业链生产制造进而得到薪水酬劳做为关键收入来源的人群。公司扣发薪水的个人行为将造成员工日常生活的拮据或生活难题，假若容许用人公司能够 根据制订管理制度夺走员工的收益，必然客观性导致员工收入来源的断决。

总的来说，除非是是比较严重违背了我国法律法规的一些比较严重状况下，针对法律法规下的书面通知能够 扣除一定的员工劳动所得薪水，别的状况都不可无原因对工人开展拖欠工资，不然员工能够 到劳动和社会保障部门开展检举。