一.基本性绩效考核工资能否扣?

绩效考核工资归属于奖励金的一种，用人公司必须 依据合理合法制订的考核机制对劳动合同法派发绩效考核工资。要是没有考核机制，用人公司不可随便乱扣员工的绩效考核工资。不然归属于用人公司拖欠工资。有两个方式能够请求结算薪水：

1.员工能够到本地劳动部门劳动监察举报;优势：方法简易。缺陷：全国各地稽查幅度很有可能并不是非常大;

2.能够到本地劳动部门(人力资源局劳动保障局关于劳动仲裁监察委员会)申请劳动仲裁，规定结算薪水。假如未签署劳动合同书，能够请求付款未签署劳务合同的双倍工资。如果是以欠薪明确提出的消除劳务关系，还能够规定承担经济补偿。优势：除开薪水外，还能够认为经济补偿金.双倍工资等，而且一般都能够最后处理;缺陷：申请办理劳动仲裁便是打工作纠纷案，程序流程稍多，必须 专业人员具体指导。

二.法律规定

《劳动争议调解仲裁法》第二条 我国境內的劳动合同与用人单位发生的以下关于劳动仲裁，可用此方法：

(一)因确定劳务关系产生的异议;

(二)因签订.执行.变动.消除和停止劳动合同书产生的异议;

(三)因开除.解雇和离职.辞职产生的异议;

(四)因上班时间.歇息请假.社保.福利.学习培训及其劳动防护发生的异议;

(五)因劳务报酬.工伤事故医疗费用.经济补偿金和赔偿费等产生的异议;

《劳动法》第五十条　薪水理应以现金方式按月付款给员工自己。不可乱扣或是无端克扣员工的薪水。

《工资支付暂行规定》第十八条　各个工作行政机关才有权利监督用人公司工资支付的状况。用人公司有以下危害职工合法权利个人行为的，由工作行政机关勒令其付款员工工薪和经济补偿金，并可勒令其付款赔偿费：

(一)乱扣或是无端克扣员工薪水的;

(二)拒不付款员工增加上班时间薪水的;

(三)小于本地最低工资标准规范给员工薪水的。

针对绩效考核工资的派发规范在法规上并沒有明文规定，一般全是由用人公司依据自己的生产运营经济效益来进行评定的，针对生产制造收益好的企业那麼所必须 派发的绩效考核工资能够会很高，但针对生产运营经济效益差的企业派发的绩效考核工资会相应较低。