“侯选人又爽约了!”

“为何如今的年青人那么不可靠啊?”

“我没有人可以用，HR招骋太不行了!”

“招聘需求提了2个月，沒有见到一个适合的人!”

HR常常埋怨，招骋真的很难!非常大水平是由于侯选人海网上投简历，HR难以接到真真正正适合的侯选人个人简历。

个人简历都难以接到适合的，更不要说邀请招聘面试 。

因此如今很多的HR逐渐在招聘平台的简历库里检索满足条件的个人简历，免费下载联系电话，随后积极打电话给侯选人。

那为何那么多HR都了解那么做，招骋实际效果仍然不太好呢，那大家就而言说这其中的关键点。

01.破冰之旅

如今的电话骚扰确实太多了，这给HR的工作中又加了一些难度系数。假如侯选人不接电话，能够试着用手机拨通，或是先发信息打招呼。

大家看看实际的沟通话术：

喂你好，我想问一下是XXX女性/老先生吗?我是XX企业的HR，我姓X，我们在招骋一个XX领域的XXXX岗位。

等侯选人有一定的意见反馈，就算是嗯一声也行，然后说。销售话术：

我还在xx招聘平台的简历库上见到你的个人简历，想和你聊一下，请问你如今便捷吗?

HR要表明个人简历和联系电话的来源于，不然侯选人第一反应便会问HR是如何判断他的手机号的。

了解是不是便捷，是让侯选人有一个充分准备的全过程，也是请侯选人确定基本的意愿。

假如侯选人不方便，可另约時间。HR再度通电话的情况下，彼此早已破冰之旅了，在侯选人有提前准备的情形下，沟通交流的实际效果会更好。

02.创建信赖

进行第一步破冰之旅后，第二步HR要和侯选人创建信赖关联，这要怎么做呢?销售话术：

XXX您好，请问你如今仍在XXX企业吗?岗位是XXXX?你的汇报对象是?有属下吗?你的关键工作岗位职责是啥?

确定侯选人的情况，基本上工作信息后，了解侯选人的工作岗位职责，这也是个敞开式的问题，把表述的时间交到侯选人，HR细心聆听就可以了。

下面的一步更重要，要在侯选人的回应中，找寻一个业务流程技术专业的点开展提出问题。

在技术上找话题，打开了侯选人的方便之门，彼此之间的信赖感溢于言表!

要是没有这第二步，HR立即了解侯选人下列第三步的比较敏感信息内容，侯选人是不愿意回复的。

03.挑选

在第二步和侯选人创建信赖后，HR就可以逐渐掌握侯选人的岗位和本人的重要信息内容，开展挑选，进而评定侯选人的配对水平。

挑选的标准关键包含专业技能，工作经历，岗位的关键规定，私人信息和薪酬。

04.进一步联络

假如第三步后HR感觉侯选人不适合，能够简易结束，但不建议立即回绝侯选人;假如适合，HR能够请侯选人提出问题，自身回应。

到这儿，第一轮的电話挑选就差不多了。怎样再进一步确定侯选人的意向呢?

大家强烈推荐一个方法，便是请侯选人”写作业“，给他们分配一项每日任务。

例如申请办理和侯选人加微信好友保持联络，随后请侯选人发一份升级的个人简历。

千万别说让另一方做一套面试试题，来了解一下侯选人的工作能力状况。

那样会造成侯选人抵触，另一方会感觉，我连招聘面试的目的都都还没明确为何要花那么多時间让你刷题。

因此让侯选人再次发一份个人简历，是最好但是的分寸感。

由于拥有这一份“工作”，HR在下一次电話中(一般是第二天)，就可以与侯选人拥有进一步联络的原因。自然，还可以根据侯选人进行工作的手段来分辨他的面试意向。

电話邀请进行，明确侯选人有意向来公司招聘面试并确立好面谈時间后，HR就可以跟用工单位商议，提前准备招聘面试必须 认识的难题。

根据对侯选人早期的电話沟通交流环节，HR能够安排一下必须 在招聘面试全过程中再次获得什么合理信息内容，有什么信息内容较为模棱两可必须 跟侯选人再度确定，那样能够提升招聘面试高效率。