中小型企业一般归属于自主创业型企业，因为变化多，风险性大，劳动量大等缘故，对许多优秀人才来讲全是避而远之，即便来招聘面试了，但因为企业能给予的資源比较有限，侯选人最后或是拒绝了Offer，因而这也变成十分磨练HR对公司选拔人才与用工的工作能力。

一，创业者选拔人才的五大规范

1.是不是具备扎实业务水平

创业者不太可能养闲杂人等，要不有技术性，要不有工作能力，关键工作人员都务必有较强的业务水平。

这也是在许多初创公司之中全是通过检测的，沒有这种，你要在初创公司呆下来已经不大可能。

2.是不是认可公司的价值观念

价值观念是不是认可，也就是大家常常常说的是不是志趣相投，假如大伙儿见解一致，对新事物的观点是一致的，沟通交流起來就十分畅顺。

假如招骋不认可企业理念的人来，是单纯在提升企业人力成本，消耗企业的盈利。就不太可能一起走下来。

3.一定有着责任心

你想要在一个新的创业者投入哪些?资金投入哪些?舍弃自个的哪些?及其在那些层面务必有什么提前准备?

4.是不是具有团结协作精神实质

创业者的职责分工不容易很细腻，也不太可能细腻，许多事儿大伙儿通常是一起去参与，一起去做的。

可以与别人协调工作是一个十分关键的前提条件，要是没有优良的协作精神实质得话，你是没法在创业者呆下来的，也不会呆长期的。

5.是不是有着对应的資源标准

这类能源不一定仅仅限制在钱财人脉关系等显性基因資源，还可以是扎扎实实的技能特长这类的潜在性資源。

由于自主创业的全过程，实际上 是一个资源共享持续融合，持续提高，持续旋转的全过程;创业者组员本身最好是具有某一方面的資源，在不一样的精英团队队员中间，具有不一样的資源，相互之间开展综合性。

二，创业者的人才结构难题

1.最先是在优秀人才配置层面，要销售市场为主导

尽管有一些公司是技术研发型公司，可是大家觉得，销售市场可能是一切，沒有销售市场，很有可能就没了一切，也不会寻找真真正正的顾客价值。

2.在优秀人才配置层面，要高效率经济发展义务确立

大家说一个好的主要是取得成功的一半，有的自主创业公司创建了许多单位，实际上 并没有非常好的;

有的企业等级尤其多，这也是并不太必需。义务要切实落实，这就是自主创业型公司高效率用人才，用熟优秀人才的重要。

三，依据发展趋势环节制订优秀人才对策

公司的发展趋势几个环节，初创企业，发展期，稳定型和发展壮大期等。

1. 初创企业的人员规定在这个环节人才团队管理的核心，是用最很有可能低的成本费寻找最很有可能配对的人。这一环节公司的資源是很少的，可是工作中是十分严峻的。

初创公司的各类資源全是比较有限，会计資源也比较有限，工资较低，精英团队工作人员比较有限，也比较好管。

因而在培养人才层面能够以给予学习培训机遇，超市购物卡，交通费，每星期下午茶时间，灵便的上班时间与工作中地址，股份等柔性福利来引进人才，填补薪酬上的不够。

2.发展期的人员规定在自主创业型企业发展到发展期这一时期的情况下，人才团队的发展趋势核心价值是积极主动引入各种各样专业性人才，投入适当的成本费。

那麼在这个环节公司现已具有了一些业务水平和会计工作能力;从企业的发展而言，就必须 引进各行各业的重要优秀人才。

3.稳定型的公司发展关键是平稳运作与提升公司经济效益，对优秀人才来讲已具有非常高的诱惑力。

因而公司对优秀人才的挑选拥有主导权，关键则应当落在员工是不是具有工作中创新能力与主动性。

4. 衰退阶段的公司早已开始十分市场竞争激烈的局势，生存力委缩，关键人才外流。

因而针对人才发展的2个对策是：一是剪裁多余的员工减少人工成本，二是提升企业结构为公司引入新鮮的血夜与魅力，领着公司走出困境。

创业者的发展趋势，如同小孩子一样发展，每一个环节都是有不一样的特点，不一样的特点就需要用不一样的方式去看待采用不一样的优秀人才对策。