一.员工替换职位能减薪吗？

1.依据《劳动法》第十九条，员工的岗位.职位归属于工作职责，理应做为合同的必不可少条文，但实际中一些企业通常在劳动合同书中对员工的岗位.职位未作确切的承诺。即便某员工长期性从事于某种工作中，也无法评定彼此已签订了工作职责。由于法律法规上不承认客观事实劳动合同书，即并认同彼此根据长时间的个人行为对工作职责作出了承诺。在这样的情形下只有视作彼此未对员工的岗位.职位开展承诺，因而理论上讲用人公司能够调节员工岗。如彼此在劳动合同书中早已清晰写明了岗位.职位，那麼企业的调离.转岗决策，理应作为对合同的重要改动，务必与员工开展商议.征求员工的允许。

2.另一种原因是用人公司以员工有过失为由，对其开展调离.转岗。这类调离.转岗本质上是用人公司对员工的惩罚个人行为。法律法规上讲，用人公司对员工开展惩罚，理应创建在充足的客观事实基本上，以合理合理的厂纪厂规为根据，并遵循相对应的程序流程，例如征求申诉书.根据公会这些，假如公司未保证以上规定，其调离.转岗决策，便是不正确的。

转岗减薪归属于劳动合同书內容的变动，务必遵循协商一致的标准，用人公司若强制转岗减薪则是不法的。假如确实归属于客观条件产生重点转变，用人公司不可以与用人单位就转岗减薪达成一致的，用人公司能够在开始1个月通告员工后，与员工消除劳动合同书，并依照员工参加工作时间付款经济补偿。

在员工因为有过失而被调离.转岗时，如员工认可过失并接纳调离.转岗，只需用人公司减薪在合同书范畴（最少理应做到相对应职位的平均），就理应觉得是有效的。

二.用人公司随便转岗减薪该怎么办？

有时候员工能够接纳调离.转岗决策，但不可以接纳减少劳务报酬。依据《劳动法》第十九条.第十七条之要求，劳务报酬做为合同的必不可少条文，对劳务关系被告方均具备约束，对其开展调整时，理应遵循公平自行.协商一致标准，因而用人公司单方减少员工的劳务报酬，是单方改动劳动合同书的个人行为，员工在了解或是理应了解薪水减少之日起六十天内均能够提出劳动仲裁投诉。

换句话说，假如员工觉得用人公司转岗减薪的选择不科学，能够向用人公司高管申诉书，还可以向公会体现，规定协商，还可以向民事仲裁提到投诉。

可是，员工不可以以消沉方法看待用人公司的决策，但充分考虑实际中员工处在劣势影响力，针对员工是不是有支配权抵触用人公司不科学的调离.转岗决策，理应开展深入分析。

如用人公司规定激发一个沒有电焊工资质的员工，去从业焊工工作，该员工彻底能够回绝，根据便是《劳动法》第五十五条.第五十六条第二款之员工有权利回绝用人公司的违规指引.探险工作之要求。

员工替换职位能减薪吗？一般状况下是不能的。用人公司随便转岗减薪该怎么办？针对这种难题，上原文中都是有十分详尽清晰的详细介绍，期待以上方面可以给您产生协助。日常生活，假如您有遭受企业随便转岗减薪的情形时，要明白立即维护保养自身的合法权利，但干万留意不必采用了不理性的对策。您能够挑选申请办理工作协商，或是是准备好有关的证明原材料，向民事监察委员会申请办理劳动仲裁，依规消费者维权。假如您不清楚实际该怎么做时，何不咨询一下关于劳动仲裁层面的权威专家刑事辩护律师。