一.需求加班费必须 什么直接证据?

1.最先提示员工的是，如要加班加点，一定先要充足了解企业的加班制度，此外，储存好加班加点的直接证据。

由于最高法院的《关于民事诉讼证据的若干规定》中要求了关于劳动仲裁中的一些状况是由用人公司担负证明责任的，有一些员工了解成工作案子便是由企业担负证明责任，这类理解是不正确的，实际上，在关于劳动仲裁案中，除开一部分由企业担负证明责任的情形外，绝大多数状况仍然可用的是“谁主张谁举证.举证责任”的标准。

在加班加点案子中便是这般，如员工认为加班加点，而用人公司认为沒有加班加点，则由员工质证包含加班加点時间以内的加班加点客观事实。

如员工不可以质证，则担负质证不可以的法律法规不良影响。

要是没有留意保存加班加点的直接证据，不可以充足质证加班加点的客观事实，只有是用人公司说加班加点時间是多少便是是多少了。

2.一定要注意用人公司有关上班的管理制度

许多 用人公司会在管理制度中明文规定能够评定加班加点的情况，如务必填好加班申请单，且由部门领导准许允许。

员工加班加点，应遵循用人公司所要求的步骤，不然，“加了班也是白加班加点，不可以得到加班费”。

第一，需看用人公司是不是存有加班加点审核规章制度，若沒有，只需员工提供了具体上班时间超出规范上班时间的考勤表，即视作加班加点，企业就需向员工付款加班工资。

第二，假如企业有加班加点审核规章制度，员工沒有通过对应的审批程序自行加班加点，然后只是提供考勤表不能证实加班加点的客观事实，由于提供的材料只有表明工作中完毕之外，该员工没有离开企业，对于具体时间的实际个人行为没法获知，这时，法律法规不兼容员工规定企业付款工资的需求。

平常加班加点能不能用调休抵冲?抵冲了能不能悔约?有一些用人公司在员工加班加点后，通常会以调休的措施以抵冲加班加点。

用人公司的此类作法能否有法律规定?

依据《劳动法》第四十四条的规则：“有以下情况之一的，用人公司应该遵循以下规范承担高过员工一切正常上班时间薪水的薪水酬劳：

(一)分配员工增加上班时间的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬劳;

(二)歇息日分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬劳;

(三)法律规定请假日分配员工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬劳”。

因而员工平常增加上班时间及法定节假日加班加点，不可以以分配调休方式取代加班费;而在歇息日能够以调休方式替代加班费。

歇息日加班加点若分配了调休，可不会再付款加班费，而不可以休假的，则应按照规定付款加班费。那平常增加的上班时间早已用调休抵冲了，员工是不是有权利悔约呢?尽管劳动合同法未要求平常增加上班时间可以用调休方法抵冲，假如员工早已挑选 了抵冲，归属于对自身工作支配权的处罚，是合理的。

并且一次加班加点个人行为，员工已挑选 调休方法并早已执行掉，再挑选 付款加班费的赔偿方法，具体系一次加班加点个人行为向企业认为了二种赔偿方法有悖公平公正的标准。

三种不一样施工时间制中加班加点時间的测算

工作法律法规了三种工时制度，在三种不一样的工时制度下，评定加班加点的情况亦各有不同。“标准工时制”的加班加点，依据用人公司要求的每日规范上班时间做为测算起始点。

在标准工时制下，每日的上班时间较为固定不动，增加上班时间有确立标准的限定。

如某用人公司可用标准工时制，早上8：30至中午17时，在其中12：00-12：30为午饭时间。则若有加班加点，需从中午17时逐渐测算。不按时工时制度”便是不因标准工时规章制度明确的工作规范，公司以有效明确员工的劳动定额或别的考核指标来明确员工的上班时间和休息日。

不按时工时制度仅有在法定节假日工作才记为加班加点時间。综合性测算施工时间工时制度”是各自以周.月.季.年等为周期时间，综合性测算上班时间，但约定的标准是“其均值日上班时间和平均周上班时间应与标准规定上班时间基本一致”，综合性测算超出规范部分，记为加班加点時间。

依据国家针对加班加点的有关要求，假如公司明确和员工开展加班加点得话，那麼必须 付款员工有关的花费。假如员工沒有取得自身在加班加点融入有的有关薪水得话，应当纪录下有关的加班加点证实，随后向劳动仲裁联合会提到有关起诉，用人公司务必付款其有关花费。