年末招人难，大家都知道。可是只是在那样的情形下，竟然还有各种各样错误观念，大家都都还没捋清晰？

跟随我看来一下年末招骋的哪些问题吧！

错误观念一：不想变更岗位工作职责

年末招骋当然与平常招骋不一样，即便是同一职位，很有可能要求的岗位工作职责又有所区别，何况年末招骋也是想要下一年的工作中做准备，岗位工作职责当然有须要改动的地区。

而许多HR都是会觉得即然是月底了，那麼招聘人才还可以懈怠了。针对岗位工作职责，并沒有马上调节回来，因此哪怕是有些人来招聘面试，也会造成无法新员工入职的結果。

错误观念二：并没有依据人才盘点开展招骋

年末，做人才盘点是HR必需的课程。

HR在这段时间内，必须统计分析好企业的职位员工，任职者工作能力等，再对于明天的一年中，企业的战略定位，工作中重心点，单位激发等状况，来判断好现在的招聘职位，要求总数，岗位工作职责等內容。

但是有一些HR即便是完成了人才盘点，也并没有依据人才盘点来开展招聘人才，认为人才盘点的结论是等来临年起才实行，这就错的离谱了。

错误观念三：招人难的缘故可归于薪酬低

工作中全是为了更好地挣钱，本来无可非议。但或是在于职位。操作工很有可能更重视薪酬，中层管理工作人员更关心升职安全通道，管理层除开年收入些许更重视企业的公司文化是不是跟自身的价值观念切合。

对我们企业而言，不太可能给予领域第一的工资待遇。那麼，大家HR是不是搞好了情感惹人，工作惹人呢?企业形象，公司文化贯彻落实是不是及时呢?

错误观念四：招聘网站单一

许多HR或是主要是根据招聘平台发布简历信息内容。此刻人们应当走向世界，多去人才资源核心，职业指导组织 ，猎头招聘，最大限度的获得应聘求职 信息内容。

错误观念五：为了更好地招聘计划书而招骋

单纯性的为实现方案而招骋不可以确保员工的可靠性，必定会难以避免的造成中后期员工辞职，匆匆忙忙的来又匆匆忙忙去，导致企业人力成本消耗。缘故在哪里?

许多企业都是在考评HR的：招聘计划书达成率。

实际上这一指数的设定自身就有什么问题，假定招聘计划书是.;20个生产流水线作业员，3个营销经理，一个公司高管.，但单位时间内只完成了20个生产流水线作业员的招骋，大家能不能由此判断他的达成率很高呢？招骋品质应该如何确保呢？

错误观念六：招骋的规范，也就是用工规范

我们不能单纯性借助职务说明书，我认为尽量要与用工单位开展完全而深刻的沟通交流。由于许多情况下用工单位存有心存侥幸，就算有适合的个人简历，用工单位依然会想.;再等等看，后边是否会有更强的候选人.。

错误观念七：员工留或是溜不在乎

员工留或是溜，不但危害着单位的常规运行，也危害了HR的招聘人才是不是还可以正常的开展。假如员工溜得多了，HR的聘请总数和难度系数当然升高;假如员工留得多了，HR的聘请总数和难度系数当然降低，迫切性也没这么强了。

因此HR一定要留意员工留或是溜的难题，如果有传闻听闻某员工想溜，赶快第一时间请人交心，而且准备好招骋事项，以防万一。