许多HR调侃侯选人太不可靠时，实际上，你有没有反省自己的公司呢？如果你是个不可靠的公司，又怎么可能吸引住到可靠的侯选人呢？下边咱就一起来看看不可靠公司的一些特性。

招聘职位长期性挂在网络上

一般挂标超出三个月之上的招聘职位大部分会被应聘者分辨为不可靠。这类长期性招不上人还每日更新的职位要不是公司趁着招聘网站打一打广告宣传，总之会费早已缴了;要不是任职要求高而给的薪酬小于销售市场平均，吸引住不了优秀人才。若是确实心急的可靠岗位，那么长期早已要找猎头协作，让它翻篇了。

小规模纳税人企业给吓人高薪职位

招骋的职位动则是副总经理或主管等级的，给的薪酬还都不低，20万余元发展。这类种类也会被应聘者判断为不可靠。由于企业刚发展，关键的是先处理发展难题，一般是以老总为主导事必躬亲，重抓的全是业务流程和销售业绩上的事儿，还临时不用那麼高端的专业管理人才，一般也给不上高端大气的工资待遇，挂着这样那样的数据只有了解为做宣传策划了。

招聘面试时随便砍价

一般来说，即然通告应聘者去应聘了，大部分是合乎招聘职位情况的，不会发生重要工作能力差别连薪酬低限都达不了的状况。但有这种的公司，为了更好地节约一点人力成本，在应聘者招聘面试时一个劲的砍价，连招聘简章上写的薪酬低限都不愿意给。这类公司，一旦应聘者给了负面信息点评，以后惹人毫无疑问会更难。

招聘者的职位比侯选人的等级低

门不当户不对的原理谁都是说，可做为公司专用的招聘者却偏要重犯这类错。例如，应聘者面试主管职位，却分配的是运营专员等级的HR，是什么用意呢?公司是为锻练运营专员的招聘面试工作能力，或是说连个好点的招聘者都无法分配来做引进人才那样关键的事儿?公司这般不可靠的个人行为，只能让更多的出色的优秀人才避之不及。

还没有明确录取，就要出计划方案

有一些企业在招聘面试时，只字片语后便会对侯选人提规定，例如对于企业某一难题出示一个解决方法，尤其是有关方案策划或艺术创意层面的计划方案。针对这类打马虎眼，应聘者早都不待见了。应聘者自知，明确提出各种规定，这一企业非常大概率并并不是要惹人。

家中及社会背景追根究底

HR会询问你家庭经济情况，爸爸妈妈干什么的，有哪些使你自豪的亲朋好友啊。这也是打听你的資源环境，看如何为企业产生資源，借助資源做项目的公司许多。若是市场销售岗，还事出有因。别的职位，那可能便是窥视个人隐私了。

招聘者一问三不知

如果你了解为何要招骋这一职位，这一岗位要来处理什么问题，HR讲不清楚。那样的岗位你也要当心，掉地上的几率很大。新员工入职后技术标准，职位方位很有可能与你预料的有比较大差别。

薪酬构造有内幕

你需要月薪15K，HR痛快滴对你说：没什么问题，你就是大家要想的那人。你欢欢喜喜，仿佛找到一个好東家。等辞职办好，新员工入职签订合同时对你说，过意不去大家这个是5：5开，月薪只发7.5K，剩下50%年末考评时再发。这时，你的内心是崩溃的。

实习期以前也有试岗期

说白了的试岗期，这和实习期彻底并不是同一个定义，仅仅一些欠佳公司为了更好地减少优秀人才挑选的成本费，有意弄得限期，压根并不是一个法律的概念，试岗期一般仅仅口头上承诺，因此这一时期内有哪些劳务纠纷都不受法律法规维护。这类企业来到以后，基本上便是免费的人力资本了。

实习期不交社保

许多企业为了更好地减少用工成本费，实习期未给员工买五险一金;单方延长试用期;制订苛刻随便扣工资，乃至宣布新员工入职以后都不给员工交社保，那样的企业或是就这样吧。

劳动合同书签署內容与笔试时应允的明显不符合。

为什么一直招不上人，不必一味斥责侯选人不可靠，本身缘故也需要找的。